Menggunakan Transparansi untuk Membangun Kepercayaan: Panduan Direktur Perusahaan

“Ketika organisasi mengatakan mereka akan membangun lebih banyak kepercayaan, saya terkejut,” katanya. “Anda tidak dapat membangun kepercayaan, Anda harus mendapatkannya dan melakukan itu, Anda harus menunjukkan bahwa Anda dapat dipercaya sepanjang waktu.”

Ringkasan

Kepercayaan adalah atribut utama yang diperlukan untuk menjadi pemimpin yang sukses. Penelitian secara konsisten menemukan bahwa kepercayaan sangat penting dalam membangun hubungan, memotivasi orang lain, dan bekerja secara kolaboratif. Transparansi adalah langkah pertama yang dapat diakses untuk diambil oleh para pemimpin untuk membangun kepercayaan. Itu melibatkan bersikap terbuka, jujur, dan langsung. Transparansi membangun hubungan, memungkinkan para pemimpin dilihat sebagai hal yang mudah didekati, dan membangun rasa hormat. Transparansi juga dapat menyebar dan menjadi bagian dari budaya organisasi.

Poin -poin penting

1. Kepercayaan dan integritas adalah kualitas paling berharga dari para pemimpin yang menarik (Sumber: The Engagement Institute Study, 2016).
2. Karyawan yang mempercayai pemimpin mereka cenderung berhenti dan memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi (Sumber: Penelitian oleh Dirks dan Ferrin).
3. Transparansi adalah langkah pertama yang dapat diakses bagi para pemimpin untuk membangun kepercayaan.
4. Transparansi melibatkan bersikap terbuka, jujur, dan langsung.
5. Konsistensi adalah kunci dalam transparansi.
6. Berbagi alasan di balik keputusan memungkinkan orang untuk memahami proses pemikiran.
7. Terbuka dan menerima umpan balik adalah penting.
8. Berkomunikasi secara terbuka dan mengekspresikan pendapat, bahkan jika sulit, sangat penting.
9. Mendorong orang lain untuk mengekspresikan diri mereka secara terbuka dan jujur ​​diperlukan.
10. Mengenali batas transparansi juga penting.

Pertanyaan

1. Bagaimana seharusnya para pemimpin membangun kepercayaan?
   Pemimpin harus fokus pada transparansi sebagai langkah pertama yang dapat diakses untuk membangun kepercayaan. Transparansi melibatkan bersikap terbuka, jujur, dan langsung. Itu membangun hubungan, memungkinkan para pemimpin untuk dilihat sebagai hal yang mudah didekati, dan membangun rasa hormat.
2. Mengapa kepercayaan penting dalam kepemimpinan?
   Kepercayaan penting dalam kepemimpinan karena membantu membangun hubungan, memotivasi orang lain, dan mempromosikan kolaborasi. Ini juga mengarah pada kepuasan kerja dan komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi.
3. Apa peran konsistensi dalam transparansi?
   Konsistensi adalah kunci dalam transparansi. Menanggapi dengan cara yang berbeda untuk orang yang berbeda atau menanggapi secara tidak konsisten dari waktu ke waktu merusak kredibilitas.
4. Bagaimana penalaran berbagi di balik keputusan berkontribusi pada transparansi?
   Berbagi alasan di balik keputusan memungkinkan orang untuk memahami proses pemikiran, yang membangun transparansi. Ini membantu orang lain melihat logika dan alasan di balik keputusan.
5. Mengapa bersikap terbuka dan menerima umpan balik penting dalam membangun kepercayaan?
   Terbuka dan menerima umpan balik menunjukkan bahwa para pemimpin menghargai pendapat orang lain dan bersedia mendengarkan dan melakukan perbaikan. Itu menumbuhkan budaya kepercayaan dan kolaborasi.
6. Mengapa berkomunikasi secara terbuka dan menyatakan pendapat yang penting dalam transparansi?
   Berkomunikasi secara terbuka dan mengekspresikan pendapat, bahkan jika sulit, penting dalam transparansi karena mempromosikan kejujuran dan keterbukaan. Itu memungkinkan pertukaran ide dan mendorong orang lain untuk melakukan hal yang sama.
7. Bagaimana para pemimpin dapat mendorong anggota tim dan kolega untuk mengekspresikan diri secara terbuka?
   Pemimpin dapat mendorong anggota tim dan kolega untuk mengekspresikan diri secara terbuka dengan memberikan contoh, mengakui situasi di mana transparansi dapat ditingkatkan, dan menciptakan lingkungan yang aman dan tidak menghakimi untuk komunikasi terbuka dan terbuka.
8. Apa batas transparansi?
   Penting untuk mengenali bahwa transparansi memiliki batasannya. Mungkin ada informasi sensitif tertentu yang tidak dapat sepenuhnya diungkapkan, seperti masalah hukum atau rahasia. Sangat penting untuk menemukan keseimbangan antara transparansi dan kebutuhan akan privasi atau kerahasiaan.
9. Bagaimana transparansi berdampak pada budaya organisasi?
   Transparansi, ketika dianut dan dipraktikkan oleh para pemimpin, dapat menyebar dan menjadi bagian dari budaya organisasi. Ini mendorong komunikasi terbuka, kepercayaan, dan kolaborasi di antara anggota tim.
10. Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk melihat manfaat peningkatan transparansi?
    Manfaat dari peningkatan transparansi mungkin memakan waktu beberapa tahun untuk ditampilkan sepenuhnya. Membangun kepercayaan dan meningkatkan hubungan kerja adalah proses yang membutuhkan upaya dan komitmen yang konsisten dari para pemimpin dan anggota tim.

Menggunakan transparansi untuk membangun kepercayaan: direktur perusahaan’S Guide

“Ketika organisasi mengatakan mereka akan membangun lebih banyak kepercayaan, saya terkejut,” dia berkata. “Anda tidak dapat membangun kepercayaan, Anda harus mendapatkannya dan melakukan itu, Anda harus menunjukkan bahwa Anda dapat dipercaya sepanjang waktu.”

$ name

Bekerja di bidang pengembangan kepemimpinan, berkali -kali kepercayaan dikutip sebagai salah satu kunci, jika bukan kuncinya, atribut yang diperlukan untuk menjadi pemimpin yang sukses. Studi 2016 oleh Institute Institute mengidentifikasi kepercayaan dan integritas sebagai kualitas yang paling dihargai dari para pemimpin yang terlibat.

Model kepemimpinan dan penelitian secara konsisten menemukan kepercayaan menjadi penting dalam membangun hubungan, memotivasi orang lain dan bekerja secara kolaboratif.

Penelitian oleh Dirks dan Ferrin, memeriksa 106 studi yang melibatkan lebih dari 27.000 orang, menemukan bahwa karyawan yang mempercayai pemimpin mereka cenderung berhenti. Mereka lebih mempercayai pemimpin dan lebih berkomitmen untuk keputusan perusahaan. Yang terpenting, penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, dan komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi, keduanya terkait dengan kepercayaan yang lebih tinggi pada para pemimpin.

Bagaimana para pemimpin membangun kepercayaan?

Mengingat kekayaan bukti tentang pentingnya kepercayaan pada kepemimpinan, saya sering diminta oleh para pemimpin, “Nah bagaimana saya melakukan itu – bagaimana cara membuat orang lain mempercayai saya?”

Sayangnya, tidak ada perbaikan cepat dan mudah untuk pertanyaan ini.

Namun, salah satu karakteristik yang dapat membantu untuk fokus adalah transparansi. Dalam kata -kata Jack Welch, “Kepercayaan terjadi ketika para pemimpin transparan”. Meningkatkan transparansi adalah langkah pertama yang dapat diakses bagi para pemimpin untuk membangun kepercayaan.

Transparansi dapat dianggap terbuka dan jujur. Mengekspresikan pendapat Anda dan langsung. Ketika dilakukan secara konsisten, transparansi membangun hubungan. Itu memungkinkan pemimpin untuk dilihat sebagai hal yang mudah didekati dan membangun rasa hormat.

Dan yang terbaik adalah, itu’S menular!

Transparansi melahirkan transparansi dan, jika diizinkan, ia dapat menyebar untuk menjadi bagian dari budaya organisasi. Pemimpin yang menunjukkan bahwa mengungkapkan pendapat yang jujur ​​dan terbuka dapat diterima memberikan izin bagi orang lain dalam tim mereka untuk melakukan hal yang sama.

Studi Kasus: Membangun kepercayaan dan transparansi dalam tim kepemimpinan

Saya telah mengalami secara langsung apa yang terjadi pada tim di mana transparansi tidak ada.

Pada tahun 2019, saya bekerja dengan tim eksekutif yang, sementara sangat mampu secara individual, berjuang untuk memimpin bisnis ke arah yang diperlukan. Mereka memulai program pengembangan individu dan tim untuk membangun kepercayaan, meningkatkan hubungan dan menciptakan rasa persatuan.

Yang menjadi jelas adalah kurangnya kepercayaan pada kepala eksekutif organisasi. Meskipun dia sangat jujur ​​(sering kali menjadi kasar) dia tidak’t selalu jelaskan keputusan, berikan umpan balik atau menyajikan alasannya dengan cara yang terbuka, konsisten, atau transparan.
Akibatnya, tim tidak’t Percaya padanya.

Mereka tidak pernah yakin apa yang diharapkan dan sering tidak’Aku mengerti mengapa mereka diminta untuk melakukan sesuatu – selain karena dia mengatakannya! Ini memengaruhi tim secara signifikan. Dengan cara yang sama transparansi itu menular, demikian juga ketidakpercayaan.

Ketidakpercayaan mereka pada pemimpin mereka dengan cepat menyebar untuk tidak mempercayai rekan -rekannya, menciptakan silo dan klik. Banyak yang percaya bahwa pemimpinnya “favorit” dalam tim yang karenanya mendapat hak istimewa untuk informasi tambahan.

Akibatnya, tim akan mundur dari berbagi pandangan dan pendapat jujur ​​mereka karena takut menempatkan kepala mereka di atas tembok pembatas.

Tim ini membuat lompatan besar ke depan dalam mengenali pola perilaku yang berulang dan cara -cara yang dapat mereka usahakan untuk mengubah ini.

Selama pengembangan tim, semua orang menghabiskan waktu bertemu satu-ke-satu dengan masing-masing kolega mereka (termasuk kepala eksekutif) untuk membahas bagaimana mereka saat ini bekerja bersama dan apa yang bisa ditingkatkan dalam hubungan kerja mereka. Pekerjaan yang signifikan juga dilakukan dengan pemimpin, mendorongnya untuk mengenali dampak gayanya terhadap tim. Secara khusus, kebutuhan untuk lebih terbuka dan mengungkapkan tentang alasannya untuk pengambilan keputusan dan tekanan yang dia hadapi. Itu akan memungkinkannya untuk mendelegasikan lebih banyak dan anggota tim lainnya untuk melangkah dan bertanggung jawab.

Dengan berani, mengambil risiko dan membuka satu sama lain, pemimpin dan timnya bisa lebih transparan. Mereka mulai membangun kepercayaan dan meningkatkan hubungan kerja.

Ini bukan perbaikan cepat untuk pemimpin atau tim, tetapi awal dari proses yang kemungkinan akan memakan waktu beberapa tahun untuk sepenuhnya menunjukkan manfaat.

Langkah -langkah untuk meningkatkan transparansi dan kepercayaan

Sebagai langkah pertama dalam perjalanan Anda untuk meningkatkan transparansi dan karenanya membangun kepercayaan, pertimbangkan yang berikut:

• Konsistensi adalah kuncinya: Menanggapi dengan cara yang berbeda untuk orang yang berbeda atau menanggapi secara tidak konsisten dari waktu ke waktu merusak kredibilitas Anda
• Berbagi alasan: Meluangkan waktu untuk menguraikan alasan di balik keputusan (bukan hanya keputusan itu sendiri) memungkinkan orang untuk memahami proses pemikiran Anda
• Bersikaplah terbuka dan menerima umpan balik: Minta orang lain untuk umpan balik, tunjukkan bahwa Anda telah mendengarnya dan menindaklanjutinya dengan cara yang nyata dan jelas
• Berkomunikasi secara terbuka: Ekspresikan pendapat Anda secara terbuka dan tanggapi bahkan ketika pesan itu sulit untuk didengar orang lain
• Sebarkan berita: Mendorong anggota tim dan kolega untuk juga mengekspresikan diri mereka secara terbuka dan jujur ​​dan mengakui ketika situasi Haven’T ditangani secara transparan seperti yang seharusnya
• Mengenali batas transparansi: Setelah mengatakan semua ini, penting juga untuk dikenali ketika transparansi lengkap tidak tepat. Akan ada saat -saat ketika para pemimpin menangani kerahasiaan atau informasi sensitif yang tidak boleh dibagikan secara luas. Mengetahui apa yang tidak boleh dibagikan juga penting saat membangun kepercayaan

Menggunakan transparansi untuk membangun kepercayaan: direktur perusahaan’S Guide

Kepercayaan diperoleh dengan mengatakan apa yang akan kami lakukan, berbagi mengapa dan memberikan apa yang kami katakan akan – secara transparan. Saat hal -hal tidak’T bekerja seperti yang diharapkan (dan setiap saat, mereka menang’t), kami jelaskan dan coba lagi. Ini tentu berlaku untuk membangun kepercayaan dengan para pemangku kepentingan suatu perusahaan. Namun, asimetri informasi yang ada antara manajemen, dewan dan pemegang saham tidak seperti yang lain dalam bisnis. Selanjutnya, kompetitif, legal, kerahasiaan, dan kekhawatiran lainnya sering kali berarti bahwa Dewan tidak dapat se -phedparent seperti yang diinginkan. Ini membuat membangun kepercayaan antara dewan dan pemangku kepentingan utamanya menjadi tantangan. Unduh laporannya

Mengapa kepercayaan penting?

Dengan meningkatkan kepercayaan, perusahaan dan dewan mereka menciptakan dinamika pemangku kepentingan yang positif yang meningkatkan nilai perusahaan. Di sisi lain, jika perusahaan dan dewan kehilangan kepercayaan pemangku kepentingan, mereka kemungkinan kehilangan karyawan, pelanggan dan manfaat dari keraguan pemangku kepentingan kritis lainnya, seperti regulator. Namun, ada defisit kepercayaan di masyarakat Amerika. Orang Amerika telah kehilangan banyak kepercayaan pada lembaga yang pernah mereka hormati-lembaga non-pemerintah, media, pemerintah, dan perusahaan sampai batas tertentu. Meskipun perusahaan menderita kehilangan kepercayaan ini, mereka terus dipercaya lebih dari lembaga lain. Fakta bahwa perusahaan lebih tepercaya relatif terhadap lembaga lain memberi mereka kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang diperlukan untuk memperkuat dan meningkatkan kepercayaan. Banyak orang percaya bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab tegas untuk mengambil tindakan yang diperlukan untuk lebih meningkatkan tingkat kepercayaan.

Do board tahu dan memiliki apa yang diperlukan untuk meningkatkan kepercayaan?

Penelitian kami menunjukkan bahwa direktur percaya bahwa mereka dapat meningkatkan kepercayaan pemangku kepentingan melalui peningkatan transparansi dan akuntabilitas dengan pemegang saham.

_{Sumber: PWC, 2022 Survei Direktur Perusahaan Tahunan, Oktober 2022.}

Tanggapan ini menunjukkan bahwa direktur terutama berfokus pada membangun kepercayaan dengan pemegang saham. Direktur tampaknya kurang yakin bahwa dewan dapat berdampak pada pemangku kepentingan lainnya. Dengan menekankan kepercayaan investor atas kepercayaan dari pemangku kepentingan lain, direktur mungkin kehilangan kesempatan untuk memanfaatkan kontribusi yang tak ternilai yang dapat dilakukan oleh kepercayaan multi-pemangku kepentingan. Menciptakan kesuksesan itu dan menangkap nilai itu membutuhkan pembangunan kepercayaan dengan karyawan, rekrutmen, pemasok dan vendor, pelanggan dan publik yang perlu memberikan lisensi sosial untuk beroperasi.

Apa yang bisa dilakukan papan sekarang? Beberapa saran untuk dibawa ke ruang dewan

• Memperkuat diskusi dewan dan komite bahwa kepercayaan pemangku kepentingan penting bagi perusahaan’keberhasilan jangka panjang, dan, oleh karena itu, penting bagi dewan. Berkomunikasi dengan manajemen dasar pemikiran untuk meningkatkan pembangunan kepercayaan sebagai industri, dan keadaan imperatif perusahaan.
• Cari nasihat penasihat hukum untuk memastikan bahwa Dewan memahami segala batasan (di bawah hukum negara yang berlaku) untuk memprioritaskan pembangunan kepercayaan pemangku kepentingan jangka panjang. Dengan kata lain, lakukan keputusan dewan tertentu yang diambil untuk meningkatkan kepercayaan pemangku kepentingan dan pengembalian dalam jangka panjang berdampak negatif terhadap perusahaan’bagian jangka pendek atau hasil?
• Manajemen pers untuk bekerja dengan dewan untuk mengidentifikasi tindakan dan metrik yang bermakna Berdasarkan Perusahaan’tujuan, nilai, industri dan keadaan.
• Pertimbangkan apa yang dibutuhkan investasi dalam pembangunan kepercayaan. Diskusikan bagaimana investasi tersebut dimasukkan ke dalam rencana operasi tahunan. Misalnya, dana dan sumber daya telah ditetapkan untuk audit kondisi tempat kerja pemasok oleh pihak ketiga? Studi Ekuitas Kompensasi Tenaga Kerja? Inisiatif keberlanjutan?
• Meningkatkan keterlibatan pemegang saham dan meningkatkan transparansi ke dalam apa yang terjadi di ruang dewan.

• Tanyakan kepada manajemen bagaimana mereka memperhitungkan berbagai pemangku kepentingan perusahaan ke dalam proses pengambilan keputusan -Baik dalam hal konsistensi dengan nilai-nilai perusahaan dan penciptaan nilai jangka panjang untuk perusahaan. Minta informasi yang ditingkatkan tentang kepercayaan pemangku kepentingan dalam laporan dan diskusi.
• Jika perlu, masukkan tindakan dan metrik tersebut ke dalam evaluasi eksekutif dan keputusan kompensasi. Diskusikan tindakan dan metrik di perusahaan’Diskusi dan analisis kompensasi.
• Mengenakan’Aku menganggap pembangunan kepercayaan sebagai topik agenda mandiri. Sebaliknya, memasukkan pertanyaan mengenai kepercayaan ke dalam diskusi dewan dan komite tentang strategi, pemasaran, keselamatan tempat kerja, manajemen risiko, rantai pasokan, pengembangan bakat dan pemilihan manajemen.
• Pertimbangkan perubahan apa yang dapat dilakukan untuk menjadikan pernyataan proxy sebagai kendaraan yang lebih efektif untuk mengkomunikasikan dewan’tindakan pembangunan kepercayaan. Secara khusus, pertimbangkan informasi tambahan apa yang dapat dimasukkan dalam pernyataan proksi untuk membantu investor dalam penilaian nominasi mereka.

Kamu bisa’t membangun kepercayaan melalui transparansi

Transparansi dan kepercayaan adalah dua dari hari ini’S Business Buzzwords. Tetapi jika Anda mencoba membangun kepercayaan melalui transparansi yang lebih besar dengan karyawan dan pelanggan Anda, Anda melakukannya dengan cara yang salah, kata akademisi dan penulis Rachel Botsman

Sian Harrington

Editorial PS

Meluncurkan temuan laporan keselamatan tujuh bulan setelah mobil self-drivingnya membunuh seorang pejalan kaki di Arizona, CEO Uber Dara Khosrowshahi berbicara tentang mendorong a “Budaya transparansi berakar pada keamanan”. Di Media Sosial Raksasa Facebook, Transparansi adalah hal baru yang berkilau, yang menopang pembaruan kebijakan dan produknya karena berusaha memulihkan kepercayaan setelah krisis gangguan pemilihan.

Dari penyesalan raksasa Silicon Valley hingga Edelman Trust Barometer tahunan, yang secara konsisten menunjukkan mengikis kepercayaan pada bisnis, dan banyak artikel di Google tentang cara membangun kepercayaan dan transparansi dalam organisasi Anda, keduanya ‘Ts’ Kepercayaan dan transparansi telah menjadi semboyan dalam berbagai nilai nilai perusahaan. Namun seringkali transparansi tiba-tiba menjadi nilai inti perusahaan ketika ada penutupan atau kesalahan telah diketahui.

Tapi, kata dosen di Universitas Oxford’S Saïd Business School dan penulis Siapa yang bisa Anda percayai? Rachel Botsman, kepercayaan bukanlah nilai, dan transparansi bukanlah cara untuk membangunnya. Mereka mandiri, tidak saling bergantung.

“Ketika organisasi mengatakan mereka akan membangun lebih banyak kepercayaan, saya terkejut,” dia berkata. “Anda tidak dapat membangun kepercayaan, Anda harus mendapatkannya dan melakukan itu, Anda harus menunjukkan bahwa Anda dapat dipercaya sepanjang waktu.”

Jadi, apa itu kepercayaan?

Terlalu sering kita berbicara tentang kepercayaan dalam istilah umum ketika sebenarnya sangat subyektif dan kontekstual. Kepercayaan adalah perasaan manusia, proses berkelanjutan yang terjadi di antara orang -orang. Dia’S seperti mata uang interaksi. Botsman mendefinisikannya sebagai hubungan yang percaya diri dengan yang tidak diketahui, jembatan antara yang diketahui dan tidak diketahui.

Kerentanan adalah kunci untuk percaya. Kepercayaan adalah campuran dari harapan dan ketakutan, itulah sebabnya sangat menyakitkan saat rusak. Kepercayaan adalah masalah kesehatan, Botsman menambahkan. Jika ada kepercayaan rendah pada suatu organisasi, maka organisasi itu sakit.

Kepercayaan dan Transparansi

“Salah satu kesalahan yang saya dengar adalah bahwa cara untuk membangun lebih banyak kepercayaan adalah melalui transparansi,” Kata Botsman. “Ini adalah narasi yang umum. Tetapi jika Anda perlu hal -hal menjadi transparan, maka Anda praktis menyerah pada kepercayaan. Dengan membuat semuanya transparan, Anda mengurangi kebutuhan akan kepercayaan. Menegakkan budaya transparan tidak akan berhasil.”

Ketika organisasi berbicara tentang transparansi, mereka biasanya berarti visibilitas, tetapi akan selalu ada hal -hal yang harus disembunyikan dalam suatu organisasi atau hubungan pribadi, katanya. Sebaliknya, dia berpendapat: “Ketika orang berbicara untuk transparansi radikal, mereka benar -benar mencari keyakinan bahwa sebuah organisasi’Insentif dan minat terhubung dengan kesejahteraan yang lebih luas di masyarakat. Oleh karena itu kita perlu sampai ke tempat di mana transparansi dan visibilitas tidak diperlukan.”

Di bot yang kami percayai

Di banyak bagian kehidupan kita, kita mencoba mengotomatiskan kepercayaan. Kami berada di masa ketika kami percaya pada kecepatan. Kami memberikan kepercayaan terlalu mudah untuk teknologi, bahkan outsourcing keputusan sehari-hari seperti di mana kami harus makan atau apa yang harus kami baca. Tapi, kata Botsman, efisiensi adalah musuh kepercayaan. Kami membutuhkan gesekan dan upaya berkelanjutan. “Teknologi dapat memainkan peran tetapi Anda bisa’t mengotomatiskan proses kepercayaan.”

Kepercayaan dan Risiko: Tempat tidur

Alasan ini sangat penting hari ini adalah karena kita diminta untuk pindah dari tempat yang diketahui ke tempat yang tidak diketahui dengan kecepatan yang belum pernah kita lihat sebelumnya dan melelahkan dan menciptakan kecemasan. Kami diminta untuk mengambil ‘Trust Leap’ Tapi kita semua memiliki kecenderungan risiko yang berbeda. Ketika organisasi meminta orang untuk mengambil lompatan itu, mereka sering berpikir mereka semua berada dalam kecenderungan risiko yang sama tetapi ini bukan masalahnya. Inilah sebabnya mengapa begitu banyak perubahan program dan implementasi teknologi gagal.

Bagaimana Anda mendapatkan kepercayaan?

Kamu bisa’t membangun kepercayaan di organisasi Anda, Anda harus mendapatkannya. Seringkali organisasi berpikir Anda membutuhkan gerakan besar tetapi kepercayaan diperoleh pada saat -saat terkecil, bukan melalui perbuatan heroik atau tindakan yang sangat terlihat, kata Botsman.

Konsistensi perilaku dari waktu ke waktu adalah kunci untuk percaya. Ada empat sifat kepercayaan: kompetensi, keandalan, integritas dan kebajikan.

Integritas adalah salah satu yang paling sulit dicapai dalam organisasi, menurut Botsman. “Dalam budaya yang sangat didorong oleh efisiensi dan pertumbuhan, kami menghadapi tantangan untuk mengubah budaya untuk mencapai integritas pada skala.”

Di sinilah HR masuk. Ini tentang interaksi sehari -hari yang dibuat untuk meningkatkan integritas dan SDM perlu memberi orang alat untuk membuat keputusan tentang informasi apa dan siapa yang dapat dipercaya.

Ini sangat penting hari ini karena kita “memasuki waktu yang genting dalam hubungan antara kepercayaan, kebenaran dan bukti,” Kata Botsman.

“Dalam kekosongan kepercayaan orang -orang yang bangkit berbicara tentang sifat -sifat emosional, bukan kebenaran faktual. Kami’telah ditambahkan ke ini dengan bidang -bidang seperti kecerdasan emosional. Perasaan mengambil alih dunia dan mungkin kita sudah terlalu jauh dalam hal ini.”

Bukti dan pemikiran kritis sangat penting dalam memerangi emosi yang berlebihan ini. “Kecepatan adalah masalah besar dan kita perlu menemukan keheningan, merasa nyaman dengan kebingungan dan menjadi bijaksana. Kita tidak boleh bereaksi terhadap sesuatu dengan kecepatan.”

14 November 2018. Rachel Botsman berbicara di konferensi tahunan CIPD 2018

Dalam kekosongan kepercayaan orang -orang yang bangkit berbicara tentang sifat -sifat emosional, bukan kebenaran faktual. Kami’telah ditambahkan ke ini dengan bidang -bidang seperti kecerdasan emosional. Perasaan mengambil alih dunia dan mungkin kita sudah terlalu jauh dalam hal ini

Membangun kepercayaan melalui transparansi adalah kunci dari budaya pertama orang

Seringkali, budaya yang kuat bingung dengan tunjangan tingkat permukaan, tetapi itu tidak banyak untuk keterlibatan jangka panjang, tulis Sarah Wilson dari Rokt.

Diterbitkan Des. 13, 2021

Oleh Sarah Wilson

Sarah Wilson adalah kepala petugas orang di Rokt. Pandangan adalah milik penulis.

Dia’Tidak ada rahasia bahwa budaya perusahaan yang bersemangat dan jelas sering mengarah pada keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Karyawan yang bahagia dan bertunangan cenderung mengedepankan kaki terbaik dan bekerja dengan penuh semangat dan kolaboratif untuk membuat perusahaan sukses.

Dalam survei terbaru lebih dari 1.000 u.S. Pekerjaan orang dewasa, Deloitte menemukan bahwa hampir semua eksekutif (94%) dan hampir 9 dari 10 karyawan (88%) mengatakan mereka percaya budaya kerja yang berbeda penting untuk keberhasilan bisnis. Tapi apa, khususnya, apakah itu berarti memiliki budaya perusahaan yang kuat? Bagaimana para eksekutif dapat menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa dihargai, dipenuhi, dan bahagia?

Seringkali, budaya yang kuat dikacaukan dengan tunjangan permukaan – bir di dapur atau makan siang perusahaan yang disusun. Sementara fasilitas ini adalah cara yang bagus untuk meningkatkan kebahagiaan karyawan dalam jangka pendek, mereka tidak banyak melakukan keterlibatan karyawan jangka panjang dan budaya tim.

Di Rokt, filosofi budaya berakar dalam dalam transparansi lengkap. Transparansi adalah salah satu kata kunci yang sering digunakan yang ingin digunakan orang saat mencoba membedakan budaya perusahaan mereka dari orang lain. Namun, penggunaannya yang berlebihan tidak boleh menumbangkan kepentingannya. Tren budaya dan perilaku manusia membuktikan berkali -kali bahwa orang -orang menyukai orang yang dapat mereka andalkan dan percayai.

Transparansi tempat kerja berarti beroperasi dengan cara yang menciptakan keterbukaan dan membantu membangun kepercayaan antara manajer dan tim mereka. Tempat kerja yang terbuka harus mendorong komunikasi yang jelas, kolaborasi, dan pemahaman orang lain tanpa kehadiran ketakutan.

Kedengarannya mudah, tetapi benar -benar membutuhkan upaya kolektif untuk menumbuhkan dan mempertahankan. Setiap orang di organisasi, semua manajer dan semua karyawan di setiap tingkatan, perlu berkomitmen dan berinvestasi dalam komunikasi yang jujur ​​di setiap bidang.

Di bawah ini adalah beberapa contoh bagaimana kita memperjuangkan transparansi untuk mempertahankan budaya orang-pertama kita.

Tangga karier

Semua karyawan di semua tingkatan dapat melihat gaji dan keterampilan untuk setiap posisi di perusahaan. Dokumen “tangga karier” publik merinci keterampilan yang diperlukan untuk setiap peran dalam perusahaan, serta gaji dan saham/ekuitas yang terkait dengan setiap posisi. Ini tidak hanya mempromosikan transparansi penuh, tetapi juga memastikan kesetaraan. Karyawan dalam peran yang sama menerima kompensasi yang identik terlepas dari jenis kelamin, ras, atau keterampilan negosiasi mereka.

Sementara transparansi gaji agak membingungkan pada awalnya, hari ini’S dianggap sebagai bagian penting dari budaya perusahaan kami. Visibilitas kompensasi memudahkan karyawan’ Kekhawatiran tentang gaji yang adil dan, pada akhirnya, menguntungkan bisnis dengan meningkatkan budaya tempat kerja. Kebijakan transparan menetapkan kepercayaan antara karyawan dan pengusaha sambil juga mengecilkan omset.

Grup EDI

Transparansi juga memastikan bahwa semua karyawan dapat merasa nyaman menjadi diri mereka yang otentik di tempat kerja. Komite Pengarah Ekuitas Rokt, Keragaman, dan Inklusi adalah sekelompok karyawan yang berkomitmen untuk meningkatkan EDI Perusahaan dengan cara yang nyata, terukur, dan berkelanjutan untuk memastikan bahwa setiap orang didengar sepenuhnya dan diperlakukan dengan adil. Untuk mencapai misi ini, beberapa pilar keanekaragaman telah diidentifikasi untuk mendorong hasil yang terfokus, termasuk gender, status LGBTQ+, ras, budaya dan latar belakang sosial-ekonomi. Kelompok -kelompok ini tidak hanya memberikan tindakan nyata untuk tempat kerja yang lebih beragam, tetapi kehadiran mereka mempromosikan transparansi dan menawarkan ruang yang aman bagi karyawan untuk menjadi otentik, yang terbaik di tempat kerja.

Tgif

Kami percaya bahwa menciptakan lingkungan di mana orang merasa cukup nyaman untuk terbuka tentang kegagalan mereka pada akhirnya akan mengarah pada hasil yang lebih baik dan membawa bisnis lebih dekat ke transparansi penuh. Untuk membantu mengolah lingkungan itu, karyawan kami berkumpul setiap hari Jumat untuk perayaan “TGIF” untuk membahas minggu ini’s tertinggi dan terendah di atas minuman yang disediakan perusahaan dan hors D’oeuvres. Meskipun ini adalah kegembiraan yang bagus dan mempromosikan perasaan komunitas, itu juga mendorong lingkungan keterbukaan. Pada pertemuan mingguan, karyawan didorong, dan banyak yang melakukannya, untuk berbagi tidak hanya keberhasilan mereka tetapi juga kegagalan mereka. Ketika semua orang merasa nyaman berbagi ide dan kegagalan, itu menjadi preseden bahwa itu’bukan masalah besar, dan bahwa semua karyawan dapat belajar dari satu sama lain’s keberhasilan dan kegagalan. TGIF adalah pertemuan yang menyenangkan di mana karyawan menikmati bersulang hingga seminggu’akhir, tetapi juga memainkan peran penting dalam transparansi perusahaan.

Buka pintu dan jam kantor

Kebijakan pintu terbuka mendukung transparansi kerja, komunikasi, dan produktivitas yang lengkap dengan membangun saluran komunikasi yang kuat antara karyawan dan manajer mereka. Karyawan dapat mengambil keprihatinan, pertanyaan, atau saran mereka di luar rantai komando mereka sendiri tanpa takut akan dampak. Kebijakan ini membantu mengembangkan kepercayaan lebih lanjut di tempat kerja, terutama antara karyawan dan pemimpin senior.

Eksekutif, termasuk CEO kami, tuan rumah jam kantor mingguan di mana semua karyawan dipersilakan dan didorong untuk mampir. Selain itu, ada beberapa saluran lain bagi karyawan untuk mengajukan pertanyaan, berbagi ide, dan didengar. Karyawan didorong untuk mengajukan pertanyaan (secara anonim jika mereka suka) yang dijawab oleh CEO secara terbuka dan jujur. Dia’s juga sebuah forum di mana ide dapat dipantulkan dengan bebas. Banyak perbaikan dan inovasi telah lahir di sini, dari hari-hari bebas rapat yang ditunjuk dalam seminggu untuk meningkatkan karyawan’ fokus, untuk mengimplementasikan pembaruan produk yang mendorong hasil yang lebih baik untuk klien kami.

Saat diimplementasikan dengan benar, transparansi tempat kerja menciptakan kepercayaan antara pengusaha dan karyawan. Ini membantu meningkatkan moral, stres terkait pekerjaan yang lebih rendah, meningkatkan kebahagiaan karyawan dan meningkatkan kinerja. Dari gaji hingga strategi, komunikasi terbuka mempromosikan transparansi yang pada akhirnya akan meningkatkan pengalaman karyawan dan kinerja bisnis. Di Rokt, kami berusaha untuk mempromosikan transparansi dalam segala hal yang kami bisa. Sebagai bagian dari ini, kami menyadari bahwa kami tidak pernah melakukan pembelajaran dan berusaha menuju peningkatan berkelanjutan, dengan komunikasi terbuka di setiap langkah.