Utilizzo della trasparenza per costruire la fiducia: una guida del direttore aziendale

“Quando le organizzazioni dicono che costruiranno più fiducia, sono sorpreso”, dice. “Non puoi costruire fiducia, devi guadagnarlo e farlo, devi dimostrare che sei sempre affidabile.”

Riepilogo

La fiducia è un attributo chiave che deve essere un leader di successo. La ricerca scopre costantemente che la fiducia è cruciale per costruire relazioni, motivare gli altri e lavorare in collaborazione. La trasparenza è un primo passo accessibile da prendere per i leader per costruire la fiducia. Implica essere aperti, onesti e diretti. La trasparenza costruisce relazioni, consente ai leader di essere visti come accessibili e crea rispetto. La trasparenza può anche diffondere e diventare parte della cultura organizzativa.

Punti chiave

1. La fiducia e l’integrità sono le qualità più apprezzate del coinvolgimento dei leader (Fonte: The Engagement Institute Study, 2016).
2. I dipendenti che si fidano del loro leader hanno meno probabilità di smettere e hanno una maggiore soddisfazione lavorativa e impegno per l’organizzazione (fonte: ricerca di Dirks e Ferrin).
3. La trasparenza è un primo passo accessibile per i leader per creare fiducia.
4. La trasparenza implica essere aperti, onesti e diretti.
5. La coerenza è la chiave in trasparenza.
6. La condivisione del ragionamento dietro le decisioni consente alle persone di comprendere i processi di pensiero.
7. Essere aperti e ricettivi al feedback è importante.
8. Comunicare apertamente ed esprimere opinioni, anche se difficili, è cruciale.
9. Incoraggiare gli altri a esprimersi apertamente e onestamente è necessario.
10. Anche il riconoscimento dei limiti della trasparenza è importante.

Domande

1. Come dovrebbero i leader costruire la fiducia?
   I leader dovrebbero concentrarsi sulla trasparenza come primo passo accessibile per costruire la fiducia. La trasparenza implica essere aperti, onesti e diretti. Costruisce relazioni, consente ai leader di essere visti come accessibili e crea rispetto.
2. Perché la fiducia è importante per la leadership?
   La fiducia è importante per la leadership perché aiuta a costruire relazioni, motiva gli altri e promuove la collaborazione. Porta anche a una maggiore soddisfazione professionale e impegno per l’organizzazione.
3. Qual è il ruolo della coerenza nella trasparenza?
   La coerenza è la chiave in trasparenza. Rispondere in modi diversi a persone diverse o rispondere in modo incoerente nel tempo mina la credibilità.
4. In che modo la condivisione del ragionamento dietro le decisioni contribuisce alla trasparenza?
   La condivisione del ragionamento dietro le decisioni consente alle persone di comprendere i processi di pensiero, che costruisce la trasparenza. Aiuta gli altri a vedere la logica e la logica dietro le decisioni.
5. Perché è aperto e ricettivo al feedback importante nella costruzione di fiducia?
   Essere aperti e ricettivi al feedback mostra che i leader apprezzano le opinioni degli altri e sono disposti ad ascoltare e apportare miglioramenti. Affronta una cultura della fiducia e della collaborazione.
6. Perché comunica apertamente ed esprime opinioni importanti nella trasparenza?
   Comunicare apertamente ed esprimere opinioni, anche se difficili, è importante nella trasparenza perché promuove l’onestà e l’apertura. Permette uno scambio di idee e incoraggia gli altri a fare lo stesso.
7. In che modo i leader possono incoraggiare i membri del team e i colleghi ad esprimersi apertamente?
   I leader possono incoraggiare i membri del team e i colleghi ad esprimersi apertamente dando un esempio, riconoscendo situazioni in cui la trasparenza potrebbe essere migliorata e creando un ambiente sicuro e non giudicante per la comunicazione aperta.
8. Quali sono i limiti della trasparenza?
   È importante riconoscere che la trasparenza ha i suoi limiti. Potrebbero esserci alcune informazioni sensibili che non possono essere completamente divulgate, come questioni legali o riservate. È essenziale trovare un equilibrio tra trasparenza e necessità di privacy o riservatezza.
9. In che modo la trasparenza influisce sulla cultura organizzativa?
   La trasparenza, se abbracciata e praticata dai leader, può diffondersi e diventare parte della cultura organizzativa. Incoraggia la comunicazione aperta, la fiducia e la collaborazione tra i membri del team.
10. Quanto tempo ci vuole per vedere i benefici di una maggiore trasparenza?
    I benefici di una maggiore trasparenza possono richiedere diversi anni per mostrare pienamente. Costruire la fiducia e migliorare le relazioni di lavoro è un processo che richiede uno sforzo coerente e un impegno da parte dei leader e dei membri del team.

Utilizzo della trasparenza per creare fiducia: un direttore aziendale’S Guida

“Quando le organizzazioni dicono che costruiranno più fiducia, sono sorpreso,” lei dice. “Non puoi costruire fiducia, devi guadagnarlo e farlo, devi dimostrare che sei sempre affidabile.”

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Lavorare nel campo dello sviluppo della leadership, di volta in volta la fiducia è citata come una delle chiavi, se non la chiave, gli attributi necessari per essere un leader di successo. Uno studio del 2016 del Engagement Institute ha identificato la fiducia e l’integrità come le qualità più apprezzate dal coinvolgimento dei leader.

I modelli di leadership e la ricerca trovano costantemente la fiducia per essere cruciali per costruire relazioni, motivare gli altri e lavorare in collaborazione.

La ricerca di Dirks e Ferrin, esaminando 106 studi che coinvolgono oltre 27.000 persone, hanno scoperto che i dipendenti che si fidavano del loro leader avevano meno probabilità di smettere. Credevano più il leader e fossero più impegnati nelle decisioni dell’azienda. Fondamentalmente la ricerca ha scoperto che una maggiore soddisfazione professionale e un maggiore impegno per l’organizzazione, erano entrambi legati alla maggiore fiducia nei leader.

In che modo i leader costruiscono la fiducia?

Data questa ricchezza di prove sull’importanza della fiducia nella leadership, mi viene spesso chiesto dai leader, “Bene, come faccio a farlo – come faccio a far fidare gli altri?”

Sfortunatamente, non esiste una soluzione semplice e rapida a questa domanda.

Tuttavia, una caratteristica che può aiutare a concentrarsi è la trasparenza. Nelle parole di Jack Welch, “La fiducia avviene quando i leader sono trasparenti”. L’aumento della trasparenza è un primo passo accessibile da prendere per i leader per costruire la fiducia.

La trasparenza può essere considerata aperta e onesta. Esprimere le tue opinioni ed essere diretto. Se eseguita in modo coerente, la trasparenza crea relazioni. Permette al leader di essere visto come accessibile e costruisce il rispetto.

E la cosa migliore è, esso’s contagioso!

La trasparenza genera trasparenza e, se consentito, può diffondersi per diventare parte della cultura organizzativa. I leader che dimostrano che esprimere opinioni oneste ed essere aperti è accettabile dà il permesso agli altri all’interno delle loro squadre di fare lo stesso.

Caso di studio: costruire fiducia e trasparenza in un team di leadership

Ho sperimentato in prima persona cosa succede a una squadra in cui la trasparenza non è presente.

Nel 2019, ho lavorato con un team esecutivo che, sebbene molto capace individualmente, ha lottato per guidare l’attività nella direzione necessaria per andare. Hanno intrapreso un programma di sviluppo individuale e team per costruire la fiducia, migliorare le relazioni e creare un senso di unità.

Ciò che è diventato rapidamente evidente è stata la mancanza di fiducia nell’amministratore delegato dell’organizzazione. Sebbene fosse molto onesta (spesso al punto di essere scortese) non lo fece’spiegare sempre le decisioni, fornire feedback o presentare il suo ragionamento in modo aperto, coerente o trasparente.
Di conseguenza, il team non lo ha fatto’t fidati di lei.

Non sono mai stati sicuri cosa aspettarsi e spesso non lo hanno fatto’capire perché gli è stato chiesto loro di fare le cose, oltre perché lo ha detto! Ciò ha influito sulla squadra in modo significativo. Allo stesso modo in cui la trasparenza è contagiosa, quindi è diffidenza.

La loro sfiducia nel loro leader si diffuse rapidamente alla sfiducia nei colleghi, creando silos e cricche. Molti credevano che il leader avesse “Preferiti” nella squadra che avevano quindi privilegiato informazioni aggiuntive.

Di conseguenza, il team si sarebbe ritirato dalla condivisione delle loro opinioni e opinioni oneste per paura di mettere la testa sopra il parapetto.

Questa squadra ha fatto enormi passi avanti nel riconoscere ripetuti schemi di comportamento e modi in cui potevano cercare di cambiarli.

Durante lo sviluppo del team, tutti hanno trascorso del tempo incontrando uno a uno con ciascuno dei loro colleghi (incluso l’amministratore delegato) per discutere di come hanno lavorato insieme e cosa potesse essere migliorato nel loro rapporto di lavoro. È stato anche svolto un lavoro significativo con il leader, incoraggiandola a riconoscere l’impatto che il suo stile stava avendo nella squadra. In particolare, la necessità di essere più aperta e rivelatrice delle sue ragioni per il processo decisionale e delle pressioni che stava affrontando. Le consentirebbe di delegare più e altri membri del team di intensificare e assumersi la responsabilità.

Essendo coraggiosi, assumendo rischi e aprirsi l’uno all’altro, il leader e la sua squadra sono stati in grado di essere più trasparenti. Hanno iniziato a costruire fiducia e migliorare i rapporti di lavoro.

Questa non è stata una soluzione rapida per il leader o il team, ma l’inizio di un processo che probabilmente richiederà diversi anni per mostrare pienamente benefici.

Passi per aumentare la trasparenza e la fiducia

Come primi passi nel tuo viaggio per aumentare la trasparenza e quindi costruire la fiducia, considera quanto segue:

• La coerenza è la chiave: rispondere in modi diversi a persone diverse o rispondere in modo incoerente nel tempo mina la tua credibilità
• Condividere il ragionamento: prendere il tempo per delineare le ragioni dietro le decisioni (non solo la decisione stessa) consente alle persone di comprendere i tuoi processi di pensiero
• Sii aperto e ricettivo al feedback: Chiedi agli altri feedback, mostra che lo hai sentito e agire su di esso in modo tangibile e ovvio
• Comunicare apertamente: esprimi apertamente le tue opinioni e rispondi anche quando il messaggio è difficile per gli altri ascoltare
• Diffondere la parola: incoraggiare i membri del team e i colleghi a esprimersi anche apertamente e onestamente e riconoscendo quando le situazioni hanno rifugio’Sono stato gestito in modo trasparente come avrebbero potuto essere
• Riconoscere i limiti della trasparenza: detto tutto questo, è anche importante riconoscere quando la completa trasparenza non è appropriata. Ci saranno momenti in cui i leader gestiscono la riservatezza o informazioni sensibili che non dovrebbero essere ampiamente condivise. Sapere cosa non condividere è anche importante quando si costruisce fiducia

Utilizzo della trasparenza per creare fiducia: un direttore aziendale’S Guida

La fiducia è guadagnata dicendo ciò che faremo, condividendo il perché e consegnando ciò che abbiamo detto: in modo trasparente. Quando le cose don’t lavoro come previsto (e ogni tanto, hanno vinto’t), spieghiamo e riproviamo. Questo è certamente vero per la costruzione della fiducia con le parti interessate di una società. Tuttavia, l’asimmetria delle informazioni che esiste tra la gestione, il consiglio di amministrazione e gli azionisti è diversa da qualsiasi altra negli affari. Inoltre, competitivo, legale, riservatezza e altre preoccupazioni spesso significano che il consiglio non può essere così trasparente come vorrebbe. Ciò rende la sfida di stabilire la fiducia tra il consiglio di amministrazione e le principali parti interessate. Scarica il rapporto

Perché la fiducia è importante?

Migliorando la fiducia, le società e i loro consigli creano dinamiche di stakeholder positive che migliorano il valore aziendale. D’altra parte, se la società e il consiglio perdono la fiducia delle parti interessate, probabilmente perdono dipendenti, clienti e il beneficio del dubbio di altre parti interessate critiche, come i regolatori. Tuttavia, esiste un deficit di fiducia nella società americana. Gli americani hanno perso gran parte di fiducia nelle istituzioni che una volta rispettavano molto: non istituzioni governative, media, governo e corporazioni in una certa misura. Sebbene le società soffrano di questa perdita di fiducia, continuano a fidarsi più di altre istituzioni. Il fatto che le società siano più affidabili rispetto ad altre istituzioni presenta loro l’opportunità di svolgere il lavoro necessario per rafforzare e migliorare la fiducia. Molte persone credono che le società abbiano una responsabilità affermativa di intraprendere azioni necessarie per aumentare ulteriormente i livelli di fiducia.

I consigli di amministrazione sanno e hanno ciò che serve per aumentare la fiducia?

La nostra ricerca suggerisce che gli amministratori ritengono di poter migliorare la fiducia delle parti interessate attraverso una maggiore trasparenza e responsabilità con gli azionisti.

_{Fonte: PWC, 2022 Sondaggio annuale degli amministratori aziendali, ottobre 2022.}

Queste risposte suggeriscono che i direttori si concentrano principalmente sulla costruzione di fiducia con gli azionisti. I direttori sembrano meno convinti che i consigli possano avere un impatto con le altre parti interessate. Sottolineando l’investitore Trust sulla fiducia degli altri stakeholder, gli amministratori potrebbero mancare l’opportunità di sfruttare il prezioso contributo che la fiducia multi-stakeholder può ottenere al successo aziendale a lungo termine. Creare quel successo e catturare tale valore richiede la costruzione di fiducia con dipendenti, reclute, fornitori e venditori, clienti e un pubblico che deve concedere la licenza sociale per operare.

Cosa possono fare le assi ora? Alcuni suggerimenti da portare con te nella sala del consiglio

• Rafforzare le discussioni del consiglio e del comitato secondo cui la fiducia delle parti interessate è importante per la società’successo a lungo termine, e, quindi, importante per il consiglio. Comunicare al management la logica per elevare la costruzione della fiducia come industria e le circostanze imperative aziendali.
• Chiedi consulenza al consulente per garantire che il Consiglio comprenda eventuali limiti (ai sensi della legge statale applicabile) di dare la priorità alla costruzione di stakeholder a lungo termine. In altre parole, le decisioni del consiglio prese per migliorare la fiducia delle parti interessate e i rendimenti a lungo termine hanno un impatto negativo sulla società’s condivisione o risultati a breve termine?
• Gestione stampa per lavorare con il consiglio per identificare azioni e metriche significative Basato sull’azienda’S Scopo, valori, industria e circostanze.
• Considera quali investimenti nella costruzione della fiducia sono necessari. Discutere come tali investimenti sono incorporati nei piani operativi annuali. Ad esempio, i fondi e le risorse sono stati designati per gli audit delle condizioni di lavoro dei fornitori da terzi? Studi sull’equità di compensazione della forza lavoro? Iniziative di sostenibilità?
• Migliora il coinvolgimento degli azionisti e migliora la trasparenza in ciò che sta accadendo nella sala del consiglio.

• Chiedi al management come tengono conto delle varie parti interessate dell’azienda nel processo decisionale -Sia in termini di coerenza con i valori dell’azienda che nella creazione di valore a lungo termine per l’azienda. Richiedi informazioni migliorate sulla fiducia degli stakeholder nei rapporti e nelle discussioni.
• Se appropriato, incorporare tali azioni e metriche nelle valutazioni esecutive e nelle decisioni di compensazione. Discuti quelle azioni e metriche nell’azienda’S Discussione e analisi della compensazione.
• Assistente’t Pensa alla costruzione della fiducia come un argomento per l’agenda autonoma. Piuttosto, incorporare domande relative alla fiducia nelle discussioni sul consiglio e sul comitato su strategia, marketing, sicurezza sul posto di lavoro, gestione dei rischi, catena di approvvigionamento, sviluppo di talenti e selezione di gestione.
• Considera quali modifiche possono essere apportate per rendere la dichiarazione proxy un veicolo più efficace per comunicare il consiglio’S Azioni per la costruzione di fiducia. In particolare, considera ciò che ulteriori informazioni possono essere incluse nella dichiarazione proxy per aiutare gli investitori nella loro valutazione dei nominati.

Puoi’t Crea fiducia attraverso la trasparenza

La trasparenza e la fiducia sono due di oggi’S Business Buzzs. Ma se stai cercando di creare fiducia attraverso una maggiore trasparenza con i tuoi dipendenti e clienti, lo stai andando nel modo sbagliato, afferma Rachel Botsman accademica e autrice Rachel Bots

Sian Harrington

PS Editoriale

Presentando i risultati dei rapporti sulla sicurezza sette mesi dopo che la sua auto a guida autonoma ha ucciso un pedone in Arizona, il CEO di Uber Dara Khosrowshahi ha parlato di incoraggiare un “Cultura di trasparenza radicata nella sicurezza”. Sulla gigante dei social media Facebook, la trasparenza è la nuova cosa brillante, sostenendo gli aggiornamenti alle sue politiche e prodotti mentre cerca di ripristinare la fiducia dopo la crisi delle interferenze elettorali.

Dalla contrizione di The Silicon Valley Behemoths al barometro annuale di Edelman Trust, che mostra costantemente l’erosione della fiducia nel mondo degli affari e la moltitudine di articoli su Google su come costruire fiducia e trasparenza nella tua organizzazione, i due ‘Ts’ di fiducia e trasparenza sono diventate parole d’oro nelle miriadi di dichiarazioni dei valori aziendali. Eppure spesso la trasparenza diventa improvvisamente un valore di base dell’azienda quando è stato scoperto un insabbiamento o un illeciti.

Ma, dice docente all’Università di Oxford’S Saïd Business School e autore di Di chi puoi fidarti? Rachel Botsman, la fiducia non è un valore e la trasparenza non è un modo per costruirlo. Sono indipendenti, non interdipendenti.

“Quando le organizzazioni dicono che costruiranno più fiducia, sono sorpreso,” lei dice. “Non puoi costruire fiducia, devi guadagnarlo e farlo, devi dimostrare che sei sempre affidabile.”

Quindi, cos’è la fiducia?

Troppo spesso parliamo di fiducia in termini generali quando è in realtà altamente soggettivo e contestuale. La fiducia è un sentimento umano, un processo continuo che accade tra le persone. Esso’s come una valuta di interazioni. Botsman lo definisce come una relazione sicura con l’ignoto, un ponte tra il noto e l’ignoto.

La vulnerabilità è la chiave per la fiducia. La fiducia è un mix di speranza e paura, motivo per cui fa così male quando è rotto. La fiducia è un problema di salute, aggiunge Botsman. Se c’è una bassa fiducia in un’organizzazione, allora quell’organizzazione è malata.

Fiducia e trasparenza

“Uno degli errori che sento è che il modo per costruire più fiducia è attraverso la trasparenza,” Dice Botsman. “È una narrazione comune. Ma se hai bisogno che le cose siano trasparenti, allora hai praticamente rinunciato alla fiducia. Rendendo tutto trasparente, stai riducendo la necessità di fiducia. Applicare una cultura trasparente non funzionerà.”

Quando le organizzazioni parlano di trasparenza, di solito significano visibilità, ma ci saranno sempre cose che dovrebbero essere mantenute nascoste in un’organizzazione o in una relazione personale, dice. Invece, lei sostiene: “Quando le persone parlano per trasparenza radicale, sono davvero alla ricerca di un’organizzazione’Gli incentivi e gli interessi sono collegati al più ampio benessere nella società. Dobbiamo quindi raggiungere un luogo in cui non sono necessarie trasparenza e visibilità.”

In robot ci fidiamo

In così tante parti della nostra vita stiamo cercando di automatizzare la fiducia. Siamo in un momento in cui ci fidiamo della velocità. Diamo via la fiducia troppo facilmente per la tecnologia, anche esternalizzando le decisioni quotidiane come dove dovremmo mangiare o cosa dovremmo leggere. Ma, dice Botsman, l’efficienza è il nemico della fiducia. Abbiamo bisogno di attrito e sforzo continuo. “La tecnologia può svolgere un ruolo ma puoi’T automatizzare il processo di fiducia.”

Fiducia e rischio: infilows

Il motivo per cui questo è tutto fondamentale oggi è che ci viene chiesto di passare dai luoghi noti a sconosciuti a una velocità che non abbiamo mai visto prima ed è estenuante e crea ansia. Ci viene chiesto di prendere un ‘Fidati del salto’ Ma tutti abbiamo una propensione al rischio diversa. Quando le organizzazioni chiedono alle persone di fare quel salto, spesso pensano di essere tutti nella stessa propensione al rischio, ma questo non è così. Ecco perché così tanti programmi di cambiamento e implementazioni tecnologiche falliscono.

Come guadagni la fiducia?

Puoi’t Crea fiducia nella tua organizzazione, devi guadagnarla. Spesso le organizzazioni pensano che tu abbia bisogno di grandi gesti ma la fiducia è guadagnata nei momenti più piccoli, non attraverso azioni eroiche o atti altamente visibili, afferma Botsman.

La coerenza del comportamento nel tempo è la chiave da fidarsi. Esistono quattro tratti di affidabilità: competenza, affidabilità, integrità e benevolenza.

L’integrità è una delle più difficili da raggiungere nelle organizzazioni, secondo Botsman. “In una cultura così guidata dall’efficienza e dalla crescita, affrontiamo la sfida per spostare le culture per raggiungere l’integrità su scala.”

Qui è dove entra in gioco le risorse umane. Si tratta di interazioni quotidiane fatte per migliorare l’integrità e le risorse umane devono dare alle persone gli strumenti per prendere decisioni su quali informazioni e chi può essere fidata.

Questo è vitale oggi perché lo siamo “entrare in un tempo precario nella relazione tra fiducia, verità e prove,” Dice Botsman.

“In un aspirazione di fiducia le persone che si sollevano parlano di tratti emotivi, non di verità fattuali. Noi’ve ha aggiunto a questo con aree come l’intelligenza emotiva. I sentimenti stanno prendendo il controllo del mondo e forse siamo andati troppo lontano in questo.”

Le prove e il pensiero critico sono fondamentali per combattere questa eccessiva emozionalità. “La velocità è un grosso problema e dobbiamo trovare l’immobilità, stare a nostro agio con confusione ed essere pensierosi. Non dobbiamo reagire a qualcosa a velocità.”

14 novembre 2018. Rachel Botsman stava parlando alla Conferenza annuale CIPD 2018

In un aspirazione di fiducia le persone che si sollevano parlano di tratti emotivi, non di verità fattuali. Noi’ve ha aggiunto a questo con aree come l’intelligenza emotiva. I sentimenti stanno prendendo il controllo del mondo e forse siamo andati troppo lontano in questo

Costruire la fiducia attraverso la trasparenza è la chiave per una cultura popolare

Spesso, la cultura forte è confusa con i vantaggi a livello di superficie, ma quelli fanno poco per l’impegno a lungo termine, scrive Sarah Wilson di Rokt.

Pubblicato nel dec. 13, 2021

Di Sarah Wilson

Sarah Wilson è Chief People Officer di Rokt. Le opinioni sono le autore dell’autore.

Esso’non è segreto che una cultura aziendale vibrante e nettamente positiva porta spesso al successo complessivo dell’azienda. I dipendenti felici e impegnati tendono a mettere il piede migliore e lavorare appassionatamente e in collaborazione per rendere un’azienda di successo.

In un recente sondaggio di oltre 1.000 u.S. Adulti impiegati, Deloitte ha scoperto che quasi tutti i dirigenti (94%) e quasi 9 dipendenti su 10 (88%) hanno dichiarato di ritenere che una cultura del luogo di lavoro distinta sia importante per il successo aziendale. Ma cosa, in particolare, significa avere una forte cultura aziendale? In che modo i dirigenti possono creare un ambiente in cui i dipendenti si sentono apprezzati, soddisfatti e felici?

Spesso, la cultura forte è confusa con vantaggi a livello di superficie: birra in cucina o pranzi della compagnia. Mentre questi vantaggi sono un ottimo modo per aumentare la felicità dei dipendenti a breve termine, fanno poco per il coinvolgimento dei dipendenti a lungo termine e la cultura del team.

A Rokt, la filosofia culturale è profondamente radicata nella completa trasparenza. La trasparenza è una di quelle parole d’ordine spesso usate che alle persone piace usare quando cercano di distinguere la cultura aziendale dagli altri. Tuttavia, il suo uso eccessivo non dovrebbe sovvertire la sua importanza. Le tendenze culturali e il comportamento umano si dimostrano più volte che persone come persone su cui possono fare affidamento e fidarsi.

La trasparenza sul posto di lavoro significa operare in un modo che crea apertura e aiuta a costruire la fiducia tra i manager e i loro team. Un posto di lavoro aperto dovrebbe incoraggiare una chiara comunicazione, collaborazione e comprensione degli altri senza la presenza di paura.

Sembra facile, ma ci vuole davvero uno sforzo collettivo per favorire e mantenere. Tutti nell’organizzazione, tutti i manager e tutti i dipendenti a tutti i livelli, devono essere impegnati e investiti in una comunicazione onesta in ogni area.

Di seguito sono riportati alcuni esempi di come sosteniamo la trasparenza per mantenere la nostra cultura.

Scale di carriera

Tutti i dipendenti a tutti i livelli possono vedere gli stipendi e le competenze per ogni posizione dell’azienda. Un documento pubblico “Ladders di carriera” descrive in dettaglio le competenze necessarie per ogni ruolo all’interno dell’azienda, nonché lo stipendio e le azioni/azioni associate a ciascuna posizione. Questo non solo promuove la piena trasparenza, ma garantisce anche l’uguaglianza. I dipendenti nello stesso ruolo ricevono un risarcimento identico indipendentemente dal loro genere, da capacità di razza o negoziazione.

Mentre la trasparenza salariale era in qualche modo sconcertante all’inizio, oggi’S considerato una parte vitale della nostra cultura aziendale. La visibilità del risarcimento allenta i dipendenti’ Preoccupazioni per la retribuzione equa e, in definitiva, avvantaggia le aziende migliorando la cultura del lavoro. Una politica trasparente stabilisce la fiducia tra dipendenti e datori di lavoro scoraggia anche il turnover.

Gruppi EDI

La trasparenza garantisce inoltre che tutti i dipendenti possano sentirsi a proprio agio con il loro sé autentico al lavoro. Il comitato direttivo di Rokt Equity, Diversity e Inclusion è un gruppo di dipendenti impegnati a migliorare la società EDI in modo tangibile, misurabile e continuo per garantire che tutti siano completamente ascoltati e trattati in modo equo. Per raggiungere questa missione, sono stati identificati diversi pilastri della diversità per guidare risultati focalizzati, tra cui genere, status LGBTQ+, razza, cultura e background socioeconomico. Questi gruppi non solo forniscono azioni tangibili per un posto di lavoro più diversificato, ma la loro presenza promuove la trasparenza e offre spazi sicuri per i dipendenti per essere il loro autentico e migliore sé sul lavoro.

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Riteniamo che la creazione di un ambiente in cui le persone si sentono abbastanza a proprio agio da essere aperte sui loro fallimenti porterà in definitiva risultati migliori e avvicinerà l’azienda alla piena trasparenza. Per aiutare a coltivare quell’ambiente, i nostri dipendenti si riuniscono ogni venerdì per una celebrazione “TGIF” per discutere della settimana’Sonni e bassi su bevande fornite da compagnia e antipasti’oeuvres. Mentre questo è un bel vantaggio e promuove una sensazione di comunità, promuove anche un ambiente di apertura. All’incontro settimanale, i dipendenti sono incoraggiati e molti lo fanno, a condividere non solo i loro successi, ma anche i loro fallimenti. Quando tutti si sentono a proprio agio nel condividere idee e fallimenti, stabilisce un precedente’non è un grosso problema e che tutti i dipendenti possono imparare gli uni dagli altri’S successi e fallimenti. TGIF è un incontro divertente in cui i dipendenti si divertono a brindare a una settimana’s fine, ma svolge anche un ruolo vitale nella trasparenza aziendale.

Apri porte e ore di ufficio

Una politica a porte aperte supporta la completa trasparenza, comunicazione e produttività sul posto di lavoro stabilendo forti canali di comunicazione tra i dipendenti e i loro manager. I dipendenti possono prendere le loro preoccupazioni, domande o suggerimenti al di fuori della propria catena di comando senza timore di ripercussioni. Queste politiche aiutano a sviluppare ulteriormente la fiducia in un posto di lavoro, in particolare tra dipendenti e leader senior.

I dirigenti, incluso il nostro CEO, ospitano ore di ufficio settimanali in cui tutti i dipendenti sono i benvenuti e incoraggiati a entrare. Inoltre, ci sono molti altri canali per i dipendenti per porre domande, condividere idee ed essere ascoltati. I dipendenti sono incoraggiati a presentare domande (anonimamente se lo desiderano) che il CEO risponde apertamente e in verità. Esso’s anche un forum in cui le idee possono essere rimbalzate liberamente. Molti miglioramenti e innovazioni sono nati qui, dai giorni della settimana designati per migliorare i dipendenti’ Focus, per l’implementazione di aggiornamenti del prodotto che guidano risultati migliori per i nostri clienti.

Se implementato correttamente, la trasparenza sul posto di lavoro crea fiducia tra datori di lavoro e dipendenti. Aiuta a migliorare il morale, ridurre lo stress legato al lavoro, aumentare la felicità dei dipendenti e aumentare le prestazioni. Dagli stipendi alla strategia, la comunicazione aperta promuove la trasparenza che alla fine migliorerà l’esperienza dei dipendenti e le prestazioni aziendali. A Rokt ci sforziamo di promuovere la trasparenza in ogni modo possibile. Come parte di ciò, riconosciamo che non abbiamo mai fatto imparare e ci sforziamo per un miglioramento continuo, con una comunicazione aperta in ogni fase del processo.