Χρήση διαφάνειας για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης: Οδηγός εταιρικού διευθυντή

«Όταν οι οργανισμοί λένε ότι πρόκειται να οικοδομήσουν περισσότερη εμπιστοσύνη, εκπλήσσομαι», λέει. “Δεν μπορείτε να οικοδομήσετε εμπιστοσύνη, πρέπει να το κερδίσετε και να το κάνετε αυτό, πρέπει να αποδείξετε ότι είστε αξιόπιστοι όλη την ώρα.«

Περίληψη

Η εμπιστοσύνη είναι ένα βασικό χαρακτηριστικό που απαιτείται για να είναι ένας επιτυχημένος ηγέτης. Η έρευνα διαπιστώνει σταθερά ότι η εμπιστοσύνη είναι ζωτικής σημασίας για την οικοδόμηση σχέσεων, την παρακίνηση των άλλων και τη συνεργασία με συνεργασία. Η διαφάνεια είναι ένα προσβάσιμο πρώτο βήμα για τους ηγέτες να πάρουν για να οικοδομήσουν εμπιστοσύνη. Περιλαμβάνει την ανοικτή, ειλικρινή και άμεση. Η διαφάνεια δημιουργεί σχέσεις, επιτρέπει στους ηγέτες να θεωρηθούν ως προσιτοί και να χτίζει σεβασμό. Η διαφάνεια μπορεί επίσης να εξαπλωθεί και να γίνει μέρος της οργανωτικής κουλτούρας.

Βασικά σημεία

1. Η εμπιστοσύνη και η ακεραιότητα είναι οι πιο εκτιμημένες ιδιότητες της εμπλοκής ηγετών (Πηγή: The Institute Institute, 2016).
2. Οι εργαζόμενοι που εμπιστεύονται τον ηγέτη τους είναι λιγότερο πιθανό να εγκαταλείψουν και να έχουν υψηλότερη ικανοποίηση και δέσμευση εργασίας στον οργανισμό (Πηγή: Έρευνα από τους Dirks και Ferrin).
3. Η διαφάνεια είναι ένα προσβάσιμο πρώτο βήμα για τους ηγέτες να οικοδομήσουν εμπιστοσύνη.
4. Η διαφάνεια περιλαμβάνει την ανοικτή, ειλικρινή και άμεση.
5. Η συνέπεια είναι το κλειδί της διαφάνειας.
6. Η κοινή χρήση του συλλογισμού πίσω από τις αποφάσεις επιτρέπει στους ανθρώπους να κατανοούν τις διαδικασίες σκέψης.
7. Το να είσαι ανοιχτός και δεκτικός στην ανατροφοδότηση είναι σημαντικό.
8. Η επικοινωνία ανοιχτά και η έκφραση των απόψεων, ακόμη και αν είναι σκληρή, είναι κρίσιμη.
9. Η ενθάρρυνση των άλλων να εκφραστούν ανοιχτά και ειλικρινά είναι απαραίτητη.
10. Η αναγνώριση των ορίων της διαφάνειας είναι επίσης σημαντική.

Ερωτήσεις

1. Πώς πρέπει οι ηγέτες να οικοδομήσουν εμπιστοσύνη?
   Οι ηγέτες θα πρέπει να επικεντρωθούν στη διαφάνεια ως ένα προσβάσιμο πρώτο βήμα για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης. Η διαφάνεια περιλαμβάνει την ανοικτή, ειλικρινή και άμεση. Χτίζει σχέσεις, επιτρέπει στους ηγέτες να θεωρηθούν ως προσιτοί και να χτίζει σεβασμό.
2. Γιατί η εμπιστοσύνη είναι σημαντική στην ηγεσία?
   Η εμπιστοσύνη είναι σημαντική στην ηγεσία, διότι βοηθά στην οικοδόμηση σχέσεων, παρακινεί τους άλλους και προωθεί τη συνεργασία. Επίσης, οδηγεί σε υψηλότερη ικανοποίηση και δέσμευση εργασίας στον οργανισμό.
3. Ποιος είναι ο ρόλος της συνέπειας στη διαφάνεια?
   Η συνέπεια είναι το κλειδί της διαφάνειας. Η ανταπόκριση με διαφορετικούς τρόπους σε διαφορετικούς ανθρώπους ή η ανταπόκριση ασυμβίβαστα με την πάροδο του χρόνου υπονομεύει την αξιοπιστία.
4. Πώς η ανταλλαγή συλλογισμού πίσω από τις αποφάσεις συμβάλλει στη διαφάνεια?
   Η κοινή χρήση του συλλογισμού πίσω από τις αποφάσεις επιτρέπει στους ανθρώπους να κατανοούν τις διαδικασίες σκέψης, οι οποίες δημιουργούν διαφάνεια. Βοηθά τους άλλους να δουν τη λογική και το σκεπτικό πίσω από τις αποφάσεις.
5. Γιατί είναι ανοιχτό και δεκτικό στην ανατροφοδότηση σημαντική για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης?
   Το να είσαι ανοιχτός και δεκτικός σε ανατροφοδότηση δείχνει ότι οι ηγέτες εκτιμούν τις απόψεις των άλλων και είναι πρόθυμοι να ακούσουν και να κάνουν βελτιώσεις. Προωθεί μια κουλτούρα εμπιστοσύνης και συνεργασίας.
6. Γιατί επικοινωνεί ανοιχτά και εκφράζει τις απόψεις σημαντικές στη διαφάνεια?
   Η επικοινωνία ανοιχτά και η έκφραση των απόψεων, ακόμη και αν είναι σκληρή, είναι σημαντική στη διαφάνεια, επειδή προωθεί την ειλικρίνεια και το άνοιγμα. Επιτρέπει την ανταλλαγή ιδεών και ενθαρρύνει τους άλλους να κάνουν το ίδιο.
7. Πώς μπορούν οι ηγέτες να ενθαρρύνουν τα μέλη της ομάδας και τους συναδέλφους να εκφραστούν ανοιχτά?
   Οι ηγέτες μπορούν να ενθαρρύνουν τα μέλη της ομάδας και τους συναδέλφους να εκφραστούν ανοιχτά θέτοντας ένα παράδειγμα, αναγνωρίζοντας καταστάσεις όπου η διαφάνεια θα μπορούσε να βελτιωθεί και να δημιουργήσει ένα ασφαλές και μη κρίσιμο περιβάλλον για ανοιχτή επικοινωνία.
8. Ποια είναι τα όρια της διαφάνειας?
   Είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε ότι η διαφάνεια έχει τα όριά της. Μπορεί να υπάρχουν ορισμένες ευαίσθητες πληροφορίες που δεν μπορούν να αποκαλυφθούν πλήρως, όπως νομικά ή εμπιστευτικά θέματα. Είναι σημαντικό να βρεθεί μια ισορροπία μεταξύ της διαφάνειας και της ανάγκης για ιδιωτική ζωή ή εμπιστευτικότητα.
9. Πώς επηρεάζει τη διαφάνεια την οργανωτική κουλτούρα?
   Η διαφάνεια, όταν αγκαλιάζεται και ασκείται από ηγέτες, μπορεί να εξαπλωθεί και να γίνει μέρος της οργανωτικής κουλτούρας. Ενθαρρύνει την ανοικτή επικοινωνία, την εμπιστοσύνη και τη συνεργασία μεταξύ των μελών της ομάδας.
10. Πόσος χρόνος χρειάζεται για να δούμε τα οφέλη της αυξημένης διαφάνειας?
    Τα οφέλη της αυξημένης διαφάνειας μπορεί να διαρκέσουν αρκετά χρόνια για πλήρη εμφάνιση. Η οικοδόμηση εμπιστοσύνης και η βελτίωση των εργασιακών σχέσεων είναι μια διαδικασία που απαιτεί συνεπή προσπάθεια και δέσμευση τόσο από τους ηγέτες όσο και από τα μέλη της ομάδας.

Χρήση διαφάνειας για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης: ένας εταιρικός διευθυντής’οδηγός

“Όταν οι οργανισμοί λένε ότι πρόκειται να οικοδομήσουν περισσότερη εμπιστοσύνη, εκπλήσσομαι,” αυτή λέει. “Δεν μπορείτε να οικοδομήσετε εμπιστοσύνη, πρέπει να το κερδίσετε και να το κάνετε αυτό, πρέπει να αποδείξετε ότι είστε αξιόπιστοι όλη την ώρα.”

όνομα $

Εργασία στον τομέα της ανάπτυξης της ηγεσίας, το χρόνο και το χρόνο και πάλι η εμπιστοσύνη αναφέρεται ως ένα από τα κλειδί, αν όχι το κλειδί, τα χαρακτηριστικά που απαιτούνται για να είναι ένας επιτυχημένος ηγέτης. Μια μελέτη του 2016 από το Ινστιτούτο Συμμετοχής αναγνώρισε την εμπιστοσύνη και την ακεραιότητα ως τις πιο αξιόλογες ιδιότητες από την εμπλοκή ηγετών.

Τα μοντέλα ηγεσίας και η έρευνα βρίσκουν σταθερά την εμπιστοσύνη να είναι κρίσιμα για την οικοδόμηση σχέσεων, την παρακίνηση των άλλων και τη συνεργασία με συνεργασία.

Η έρευνα από τους Dirks και Ferrin, εξετάζοντας 106 μελέτες που αφορούσαν περισσότερους από 27.000 ανθρώπους, διαπίστωσαν ότι οι εργαζόμενοι που εμπιστεύτηκαν τον ηγέτη τους ήταν λιγότερο πιθανό να σταματήσουν. Πίστευαν περισσότερο τον ηγέτη και ήταν πιο αφοσιωμένοι στις αποφάσεις της εταιρείας. Βασικά η έρευνα διαπίστωσε ότι η υψηλότερη ικανοποίηση από την εργασία και η υψηλότερη δέσμευση στον οργανισμό συνδέονταν και με την υψηλότερη εμπιστοσύνη στους ηγέτες.

Πώς οι ηγέτες χτίζουν εμπιστοσύνη?

Δεδομένου αυτού του πλούτου αποδεικτικών στοιχείων σχετικά με τη σημασία της εμπιστοσύνης στην ηγεσία, μου ζητά συχνά οι ηγέτες, “Λοιπόν, πώς μπορώ να το κάνω αυτό – πώς μπορώ να με εμπιστευτούν οι άλλοι?”

Δυστυχώς, δεν υπάρχει εύκολη, γρήγορη επίλυση σε αυτήν την ερώτηση.

Ωστόσο, ένα χαρακτηριστικό που μπορεί να βοηθήσει να επικεντρωθεί είναι η διαφάνεια. Με τα λόγια του Jack Welch, “Η εμπιστοσύνη συμβαίνει όταν οι ηγέτες είναι διαφανείς”. Η αύξηση της διαφάνειας είναι ένα προσβάσιμο πρώτο βήμα για τους ηγέτες να πάρουν για να οικοδομήσουν εμπιστοσύνη.

Η διαφάνεια μπορεί να θεωρηθεί ανοιχτή και ειλικρινής. Εκφράζοντας τις απόψεις σας και είναι άμεση. Όταν γίνεται με συνέπεια, η διαφάνεια δημιουργεί σχέσεις. Επιτρέπει στον ηγέτη να θεωρηθεί ως προσιτή και να χτίζει σεβασμό.

Και το καλύτερο είναι, αυτό’μεταδοτικός!

Η διαφάνεια δημιουργεί διαφάνεια και, εάν επιτρέπεται, μπορεί να εξαπλωθεί για να γίνει μέρος της οργανωτικής κουλτούρας. Οι ηγέτες που αποδεικνύουν ότι η έκφραση ειλικρινών απόψεων και η ύπαρξη είναι αποδεκτή δίνει άδεια σε άλλους μέσα στις ομάδες τους να κάνουν το ίδιο.

Μελέτη περίπτωσης: Κατασκευή εμπιστοσύνης και διαφάνειας σε μια ομάδα ηγεσίας

Έχω βιώσει από πρώτο χέρι τι συμβαίνει σε μια ομάδα όπου δεν υπάρχει διαφάνεια.

Το 2019, συνεργάστηκα με μια εκτελεστική ομάδα που ήταν, ενώ ήταν πολύ ικανή μεμονωμένα, αγωνιζόμενοι να ηγηθούν η επιχείρηση προς την κατεύθυνση που έπρεπε να πάει. Ξεκίνησαν ένα πρόγραμμα ατομικής και ομάδας για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης, τη βελτίωση των σχέσεων και τη δημιουργία μιας αίσθησης ενότητας.

Αυτό που έγινε γρήγορα εμφανές ήταν η έλλειψη εμπιστοσύνης στον διευθύνοντα σύμβουλο του οργανισμού. Αν και ήταν πολύ ειλικρινής (συχνά στο σημείο να είναι αγενής)’t πάντα εξηγεί τις αποφάσεις, παρέχει ανατροφοδότηση ή παρουσιάζει τη συλλογιστική της με ανοιχτό, συνεπή ή διαφανή τρόπο.
Ως αποτέλεσμα, η ομάδα δεν έκανε’Δεν την εμπιστεύεσαι.

Δεν ήταν ποτέ σίγουροι τι να περιμένουν και συχνά δεν έκαναν’να καταλάβω γιατί τους ζητήθηκε να κάνουν πράγματα – εκτός από το γεγονός ότι το είπε! Αυτό επηρέασε σημαντικά την ομάδα. Με τον ίδιο τρόπο που η διαφάνεια είναι μεταδοτική, έτσι είναι δυσπιστία.

Η δυσπιστία τους στον ηγέτη τους εξαπλώθηκε γρήγορα σε δυσπιστία σε συναδέλφους, δημιουργώντας σιλό και κλίκες. Πολλοί πίστευαν ότι ο ηγέτης είχε “αγαπημένος” στην ομάδα που ήταν επομένως προνομιούχο σε πρόσθετες πληροφορίες.

Ως αποτέλεσμα, η ομάδα θα υποχωρήσει από το να μοιραστεί τις ειλικρινείς απόψεις και τις απόψεις τους για το φόβο να βάλει το κεφάλι τους πάνω από το παραπέτα.

Αυτή η ομάδα έκανε τεράστια άλματα προς τα εμπρός αναγνωρίζοντας τα επαναλαμβανόμενα πρότυπα συμπεριφοράς και τρόπους που θα μπορούσαν να επιδιώξουν να αλλάξουν αυτά.

Κατά τη διάρκεια της ανάπτυξης της ομάδας, όλοι πέρασαν το χρόνο να συναντήσουν ένα προς ένα με κάθε έναν από τους συναδέλφους τους (συμπεριλαμβανομένου του Διευθύνοντος Συμβούλου) για να συζητήσουν πώς συνεργάστηκαν σήμερα και τι θα μπορούσε να βελτιωθεί στη σχέση εργασίας τους. Σημαντική δουλειά έγινε επίσης με τον ηγέτη, ενθαρρύνοντάς την να αναγνωρίσει τον αντίκτυπο που είχε το στυλ της στην ομάδα. Συγκεκριμένα, η ανάγκη να είναι πιο ανοιχτή και αποκαλυπτική για τους λόγους για τη λήψη αποφάσεων και τις πιέσεις που αντιμετώπιζε. Θα της επέτρεπε να μεταβιβάσει περισσότερα και άλλα μέλη της ομάδας να επιταχύνουν και να αναλάβουν την ευθύνη.

Με το να είναι γενναίος, να αναλαμβάνοντας κινδύνους και να ανοίγει το ένα το άλλο, ο ηγέτης και η ομάδα της ήταν σε θέση να είναι πιο διαφανείς. Άρχισαν να οικοδομούν εμπιστοσύνη και να βελτιώνουν τις εργασιακές σχέσεις.

Αυτό δεν ήταν γρήγορη επιδιόρθωση για τον ηγέτη ή την ομάδα, αλλά η έναρξη μιας διαδικασίας που πιθανότατα θα διαρκέσει αρκετά χρόνια για να δείξει πλήρως οφέλη.

Βήματα για την αύξηση της διαφάνειας και της εμπιστοσύνης

Ως πρώτα βήματα στο ταξίδι σας για να αυξήσετε τη διαφάνεια και επομένως να δημιουργήσετε εμπιστοσύνη, εξετάστε τα εξής:

• Η συνέπεια είναι το κλειδί: Η ανταπόκριση με διαφορετικούς τρόπους σε διαφορετικούς ανθρώπους ή η ανταπόκριση ασυμβίβαστα με την πάροδο του χρόνου υπονομεύει την αξιοπιστία σας
• Μοιραστείτε τη λογική: Λαμβάνοντας το χρόνο να περιγράψουμε τους λόγους πίσω από τις αποφάσεις (όχι μόνο η ίδια η απόφαση) επιτρέπει στους ανθρώπους να κατανοούν τις διαδικασίες σκέψης σας
• Να είστε ανοιχτοί και δεκτικοί σε σχόλια: Ζητήστε άλλους για ανατροφοδότηση, δείξτε ότι το έχετε ακούσει και ενεργείτε επάνω του με έναν απτό και προφανές τρόπο
• Επικοινωνήστε ανοιχτά: Εκφράστε ανοιχτά τις απόψεις σας και απαντήστε ακόμη και όταν το μήνυμα είναι δύσκολο για τους άλλους να ακούσουν
• Διέδωσέ το: Ενθαρρύνοντας τα μέλη της ομάδας και τους συναδέλφους να εκφραστούν ανοιχτά και ειλικρινά και αναγνωρίζοντας πότε οι καταστάσεις Haven’να αντιμετωπιστεί τόσο διαφανώς όσο θα μπορούσαν να ήταν
• Αναγνωρίστε τα όρια της διαφάνειας: Έχοντας πει όλα αυτά, είναι επίσης σημαντικό να αναγνωριστεί όταν η πλήρης διαφάνεια δεν είναι κατάλληλη. Θα υπάρξουν στιγμές που οι ηγέτες χειρίζονται εμπιστευτικότητα ή ευαίσθητες πληροφορίες που δεν πρέπει να μοιράζονται ευρέως. Η γνώση του τι να μην μοιραστείτε είναι επίσης σημαντική κατά την οικοδόμηση εμπιστοσύνης

Χρήση διαφάνειας για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης: ένας εταιρικός διευθυντής’οδηγός

Η εμπιστοσύνη κερδίζεται λέγοντας τι θα κάνουμε, μοιράζοντας γιατί και παραδίδοντας αυτό που είπαμε – διαφανώς. Όταν τα πράγματα’να δουλεύουμε όπως αναμενόταν (και κάθε τόσο συχνά, κέρδισαν’t), εξηγούμε και προσπαθούμε ξανά. Αυτό ισχύει σίγουρα για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης με τους ενδιαφερόμενους μιας εταιρείας. Ωστόσο, η ασυμμετρία πληροφοριών που υπάρχει μεταξύ της διοίκησης, του διοικητικού συμβουλίου και των μετόχων είναι διαφορετικό από οποιονδήποτε άλλο στην επιχείρηση. Επιπλέον, ανταγωνιστικές, νομικές, εμπιστευτικές και άλλες ανησυχίες συχνά σημαίνουν ότι το διοικητικό συμβούλιο δεν μπορεί να είναι τόσο διαφανές όσο θα ήθελε. Αυτό καθιστά την καθιέρωση εμπιστοσύνης μεταξύ του διοικητικού συμβουλίου και των βασικών ενδιαφερομένων μερών της πρόκλησης. Κατεβάστε την αναφορά

Γιατί η εμπιστοσύνη είναι σημαντική?

Με την ενίσχυση της εμπιστοσύνης, οι εταιρείες και τα συμβούλια τους δημιουργούν θετική δυναμική των ενδιαφερομένων που ενισχύουν την αξία των επιχειρήσεων. Από την άλλη πλευρά, εάν η εταιρεία και το συμβούλιο χάνουν την εμπιστοσύνη των ενδιαφερομένων, πιθανόν να χάσουν τους υπαλλήλους, τους πελάτες και το όφελος της αμφιβολίας άλλων κρίσιμων ενδιαφερομένων, όπως οι ρυθμιστικές αρχές. Ωστόσο, υπάρχει έλλειμμα εμπιστοσύνης στην αμερικανική κοινωνία. Οι Αμερικανοί έχουν χάσει μεγάλο βαθμό εμπιστοσύνης σε ιδρύματα που κάποτε σεβαστά σεβαστά-μη κυβερνητικά ιδρύματα, μέσα μαζικής ενημέρωσης, κυβέρνησης και εταιρείες σε κάποιο βαθμό. Αν και οι εταιρείες υποφέρουν από αυτή την απώλεια εμπιστοσύνης, εξακολουθούν να εμπιστεύονται περισσότερο από άλλα ιδρύματα. Το γεγονός ότι οι εταιρείες είναι πιο αξιόπιστες σε σχέση με άλλα θεσμικά όργανα τους παρουσιάζει την ευκαιρία να κάνουν το έργο που απαιτείται για την ενίσχυση και ενίσχυση της εμπιστοσύνης. Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι οι εταιρείες έχουν θετική ευθύνη να αναλάβουν δράσεις που απαιτούνται για την περαιτέρω αύξηση των επιπέδων εμπιστοσύνης.

Οι πίνακες γνωρίζουν και έχουν ό, τι χρειάζεται για να αυξήσουν την εμπιστοσύνη?

Η έρευνά μας υποδηλώνει ότι οι διευθυντές πιστεύουν ότι μπορούν να ενισχύσουν την εμπιστοσύνη των ενδιαφερομένων μέσω της ενισχυμένης διαφάνειας και λογοδοσίας με τους μετόχους.

_{Πηγή: PWC, 2022 Ετήσια Έρευνα Εταιρικών Διευθυντών, Οκτώβριος 2022.}

Αυτές οι απαντήσεις υποδεικνύουν ότι οι διευθυντές επικεντρώνονται κυρίως στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης με τους μετόχους. Οι διευθυντές φαίνονται λιγότερο πεπεισμένοι ότι τα συμβούλια μπορούν να έχουν αντίκτυπο με άλλους ενδιαφερόμενους. Υπογραμμίζοντας την εμπιστοσύνη των επενδυτών για την εμπιστοσύνη από άλλους ενδιαφερόμενους, οι διευθυντές ενδέχεται να λείπουν από την ευκαιρία να αξιοποιήσουν την ανεκτίμητη συμβολή που μπορεί να κάνει η εμπιστοσύνη πολλαπλών ενδιαφερομένων στην επιτυχία των επιχειρήσεων μακροπρόθεσμα. Η δημιουργία αυτής της επιτυχίας και καταγραφής αυτής της αξίας απαιτεί την οικοδόμηση εμπιστοσύνης με τους υπαλλήλους, τους στρατολόγους, τους προμηθευτές και τους πωλητές, τους πελάτες και ένα κοινό που πρέπει να χορηγήσει την κοινωνική άδεια λειτουργίας.

Τι μπορούν να κάνουν τα συμβούλια τώρα? Μερικές προτάσεις που πρέπει να λάβετε μαζί σας στην αίθουσα συνεδριάσεων

• Ενισχύστε τις συζητήσεις του διοικητικού συμβουλίου και των επιτροπών ότι η εμπιστοσύνη των ενδιαφερομένων είναι σημαντική για την εταιρεία’μακροπρόθεσμη επιτυχία, και, ως εκ τούτου, είναι σημαντικό για το διοικητικό συμβούλιο. Επικοινωνήστε με τη διαχείριση Το σκεπτικό για την ανύψωση της οικοδόμησης εμπιστοσύνης ως βιομηχανίας και των περιστάσεων εταιρικής επιταγής.
• Ζητήστε συμβουλές του δικηγόρου για να διασφαλίσετε ότι το διοικητικό συμβούλιο κατανοεί τυχόν περιορισμούς (σύμφωνα με τον ισχύοντα κρατικό δίκαιο) να δώσει προτεραιότητα στην οικοδόμηση μακροπρόθεσμης εμπιστοσύνης των ενδιαφερομένων. Με άλλα λόγια, οι ορισμένες αποφάσεις του διοικητικού συμβουλίου που λαμβάνονται για να ενισχύσουν την εμπιστοσύνη των ενδιαφερομένων και τις επιστροφές μακροπρόθεσμα επηρεάζουν αρνητικά την εταιρεία’βραχυπρόθεσμα μερίδιο ή αποτελέσματα?
• Διαχείριση Τύπου για συνεργασία με το διοικητικό συμβούλιο για τον εντοπισμό σημαντικών ενεργειών και μετρήσεων με βάση την εταιρεία’Σκοπός, αξίες, βιομηχανία και περιστάσεις.
• Εξετάστε ποιες επενδύσεις απαιτούνται επενδύσεις στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης. Συζητήστε πώς ενσωματώνονται αυτές οι επενδύσεις σε ετήσια λειτουργικά σχέδια. Για παράδειγμα, έχουν οριστεί κεφάλαια και πόρους για τους ελέγχους κατάστασης στο χώρο εργασίας των προμηθευτών από τρίτους? Μελέτες μετοχών αποζημίωσης εργατικού δυναμικού? Πρωτοβουλίες βιωσιμότητας?
• Βελτιώστε τη δέσμευση των μετόχων και ενισχύστε τη διαφάνεια σε αυτό που συμβαίνει στην αίθουσα συνεδριάσεων.

• Ρωτήστε τη διαχείριση πώς επηρεάζουν τους διάφορους ενδιαφερόμενους της εταιρείας στη διαδικασία λήψης αποφάσεων -τόσο από την άποψη της συνέπειας με τις αξίες της εταιρείας όσο και τη δημιουργία μακροπρόθεσμης αξίας για την εταιρεία. Ζητήστε βελτιωμένες πληροφορίες σχετικά με την εμπιστοσύνη των ενδιαφερομένων σε εκθέσεις και συζητήσεις.
• Όταν είναι απαραίτητο, ενσωματώστε αυτές τις ενέργειες και μετρήσεις σε εκτελεστικές αξιολογήσεις και αποφάσεις αποζημίωσης. Συζητήστε αυτές τις ενέργειες και τις μετρήσεις στην εταιρεία’Συζήτηση και ανάλυση αντιστάθμισης S.
• Κύριος’να σκεφτόμαστε την οικοδόμηση εμπιστοσύνης ως αυτόνομο θέμα. Αντίθετα, ενσωματώστε ερωτήσεις σχετικά με την εμπιστοσύνη στις συζητήσεις του διοικητικού συμβουλίου και των επιτροπών σχετικά με τη στρατηγική, το μάρκετινγκ, την ασφάλεια στο χώρο εργασίας, τη διαχείριση κινδύνου, την αλυσίδα εφοδιασμού, την ανάπτυξη ταλέντων και την επιλογή διαχείρισης.
• Εξετάστε ποιες αλλαγές μπορούν να γίνουν για να γίνει η δήλωση πληρεξούσιου ένα πιο αποτελεσματικό όχημα για την επικοινωνία του διοικητικού συμβουλίου’strusting frusting ενέργειες. Συγκεκριμένα, εξετάστε ποιες πρόσθετες πληροφορίες μπορούν να συμπεριληφθούν στη δήλωση πληρεξούσιου για να βοηθήσουν τους επενδυτές στην αξιολόγηση των υποψηφίων.

Μπορείς’να οικοδομήσουμε εμπιστοσύνη μέσω της διαφάνειας

Η διαφάνεια και η εμπιστοσύνη είναι δύο του σήμερα’S Business Buzzwords. Αλλά αν προσπαθείτε να οικοδομήσετε εμπιστοσύνη μέσω μεγαλύτερης διαφάνειας με τους υπαλλήλους και τους πελάτες σας, θα το κάνετε με λάθος τρόπο, λέει ο ακαδημαϊκός και ο συγγραφέας Rachel Botsman

Sian Harrington

Σύνταξη PS

Η αποκάλυψη των ευρημάτων των αναφορών ασφαλείας επτά μήνες μετά την αυτο-οδήγηση αυτοκινήτου του σκότωσε έναν πεζό στην Αριζόνα, ο Διευθύνων Σύμβουλος της Uber Dara Khosrowshahi μίλησε για την ενθάρρυνση ενός “Πολιτισμός διαφάνειας που βασίζεται στην ασφάλεια”. Πάνω στο Giant Facebook των κοινωνικών μέσων ενημέρωσης, η διαφάνεια είναι το μεγάλο νέο λαμπερό πράγμα, υποστηρίζοντας τις ενημερώσεις για τις πολιτικές και τα προϊόντα της, καθώς επιδιώκει να αποκαταστήσει την εμπιστοσύνη μετά την κρίση παρεμβολών των εκλογών.

Από τη σύνταξη των Behemoths της Silicon Valley με το ετήσιο βαρόμετρο Edelman Trust, το οποίο δείχνει σταθερά διαβρώνει την εμπιστοσύνη στις επιχειρήσεις και το πλήθος των άρθρων για το Google σχετικά με τον τρόπο οικοδόμησης εμπιστοσύνης και διαφάνειας στον οργανισμό σας, οι δύο ‘Τσιφούνι’ της εμπιστοσύνης και της διαφάνειας έχουν γίνει λέξεις -κλειδιά σε μυριάδες δηλώσεις εταιρικών αξιών. Ωστόσο, συχνά η διαφάνεια ξαφνικά γίνεται μια βασική αξία της εταιρείας όταν έχει βρεθεί μια κάλυψη ή αδίκημα.

Αλλά, λέει ο Λέκτορας στο Πανεπιστήμιο της Οξφόρδης’S Saïd Business School και συγγραφέας του Ποιος μπορείς να εμπιστευτείς? Η Rachel Botsman, η Trust δεν είναι αξία και η διαφάνεια δεν είναι ένας τρόπος για να την οικοδομήσουμε. Είναι ανεξάρτητα, όχι αλληλένδετα.

“Όταν οι οργανισμοί λένε ότι πρόκειται να οικοδομήσουν περισσότερη εμπιστοσύνη, εκπλήσσομαι,” αυτή λέει. “Δεν μπορείτε να οικοδομήσετε εμπιστοσύνη, πρέπει να το κερδίσετε και να το κάνετε αυτό, πρέπει να αποδείξετε ότι είστε αξιόπιστοι όλη την ώρα.”

Λοιπόν, τι είναι η εμπιστοσύνη?

Πολύ συχνά μιλάμε για εμπιστοσύνη σε γενικούς όρους όταν είναι στην πραγματικότητα εξαιρετικά υποκειμενική και συμφραζόμενη. Η εμπιστοσύνη είναι ένα ανθρώπινο συναίσθημα, μια συνεχής διαδικασία που συμβαίνει μεταξύ των ανθρώπων. Το’σαν ένα νόμισμα αλληλεπιδράσεων. Ο Botsman το ορίζει ως μια σίγουρη σχέση με το άγνωστο, μια γέφυρα μεταξύ του γνωστού και του άγνωστου.

Η ευπάθεια είναι το κλειδί για την εμπιστοσύνη. Η εμπιστοσύνη είναι ένα μείγμα ελπίδας και φόβου, γι ‘αυτό πονάει τόσο πολύ όταν είναι σπασμένο. Η εμπιστοσύνη είναι ένα ζήτημα υγείας, προσθέτει ο Botsman. Εάν υπάρχει χαμηλή εμπιστοσύνη σε έναν οργανισμό, τότε ο οργανισμός αυτός είναι άρρωστος.

Εμπιστοσύνη και διαφάνεια

“Ένα από τα λάθη που ακούω είναι ότι ο τρόπος για να οικοδομήσουμε περισσότερη εμπιστοσύνη είναι μέσω της διαφάνειας,” Λέει ο Botsman. “Είναι μια κοινή αφήγηση. Αλλά αν χρειάζεστε τα πράγματα να είναι διαφανή, τότε έχετε εγκαταλείψει πρακτικά την εμπιστοσύνη. Κάνοντας τα πάντα διαφανή, μειώνετε την ανάγκη εμπιστοσύνης. Η επιβολή μιας διαφανούς πολιτισμού δεν θα λειτουργήσει.”

Όταν οι οργανισμοί μιλούν για διαφάνεια, συνήθως σημαίνουν ορατότητα, αλλά θα υπάρχουν πάντα πράγματα που πρέπει να παραμείνουν κρυμμένα σε μια οργάνωση ή προσωπική σχέση, λέει. Αντ ‘αυτού, υποστηρίζει: “Όταν οι άνθρωποι μιλούν για ριζική διαφάνεια, αναζητούν πραγματικά εμπιστοσύνη ότι ένας οργανισμός’Τα κίνητρα και τα ενδιαφέροντα συνδέονται με την ευρύτερη ευημερία στην κοινωνία. Επομένως, πρέπει να φτάσουμε σε ένα μέρος όπου δεν απαιτείται διαφάνεια και ορατότητα.”

Στα bots εμπιστευόμαστε

Σε τόσα πολλά μέρη της ζωής μας προσπαθούμε να αυτοματοποιήσουμε την εμπιστοσύνη. Είμαστε σε μια εποχή που εμπιστευόμαστε την ταχύτητα. Δίνουμε πολύ εύκολα την εμπιστοσύνη στην τεχνολογία, ακόμη και τις καθημερινές αποφάσεις της εξωτερικής ανάθεσης. Αλλά, λέει ο Botsman, η αποτελεσματικότητα είναι ο εχθρός της εμπιστοσύνης. Χρειαζόμαστε τριβή και συνεχή προσπάθεια. “Η τεχνολογία μπορεί να διαδραματίσει ρόλο, αλλά μπορείτε’T Αυτοματοποιήστε τη διαδικασία εμπιστοσύνης.”

Εμπιστοσύνη και κίνδυνος: Bedfellows

Ο λόγος για τον οποίο αυτό είναι πολύ σημαντικό σήμερα είναι ότι μας ζητείται να προχωρήσουμε από γνωστά σε άγνωστα μέρη με ταχύτητα που δεν έχουμε δει πριν και είναι εξαντλητικό και δημιουργεί άγχος. Μας ζητείται να πάρουμε ένα ‘εμπιστοσύνη’ Αλλά όλοι έχουμε διαφορετική τάση κινδύνου. Όταν οι οργανισμοί ζητούν από τους ανθρώπους να κάνουν αυτό το άλμα, συχνά πιστεύουν ότι είναι όλοι στην ίδια τάση κινδύνου, αλλά αυτό δεν συμβαίνει. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αποτυγχάνουν τόσα πολλά προγράμματα αλλαγής και τεχνολογικές εφαρμογές.

Πώς κερδίζετε εμπιστοσύνη?

Μπορείς’να οικοδομήσουμε εμπιστοσύνη στον οργανισμό σας, πρέπει να το κερδίσετε. Συχνά οι οργανισμοί πιστεύουν ότι χρειάζεστε μεγάλες χειρονομίες, αλλά η εμπιστοσύνη κερδίζεται στις μικρότερες στιγμές, όχι μέσω ηρωικών πράξεων ή εξαιρετικά ορατών πράξεων, λέει ο Botsman.

Η συνέπεια της συμπεριφοράς με την πάροδο του χρόνου είναι το κλειδί για να εμπιστευτείτε. Υπάρχουν τέσσερα χαρακτηριστικά αξιοπιστίας: ικανότητα, αξιοπιστία, ακεραιότητα και καλοσύνη.

Η ακεραιότητα είναι ένα από τα πιο δύσκολο να επιτευχθεί σε οργανισμούς, σύμφωνα με τον Botsman. “Σε μια κουλτούρα που οδηγείται από την αποτελεσματικότητα και την ανάπτυξη, αντιμετωπίζουμε την πρόκληση να μετατοπίσουμε τους πολιτισμούς για να επιτύχουμε ακεραιότητα σε κλίμακα.”

Αυτό είναι όπου έρχεται το HR. Πρόκειται για καθημερινές αλληλεπιδράσεις για τη βελτίωση της ακεραιότητας και του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να δώσει στους ανθρώπους τα εργαλεία για τη λήψη αποφάσεων σχετικά με τις πληροφορίες και ποιος μπορεί να εμπιστευτεί.

Αυτό είναι ζωτικής σημασίας σήμερα επειδή είμαστε “εισάγοντας έναν επισφαλή χρόνο στη σχέση μεταξύ εμπιστοσύνης, αλήθειας και αποδεικτικών στοιχείων,” Λέει ο Botsman.

“Σε ένα κενό εμπιστοσύνης οι άνθρωποι που ανεβαίνουν μιλούν για συναισθηματικά χαρακτηριστικά, όχι για πραγματικές αλήθειες. Εμείς’πρόσθεσε σε αυτό με περιοχές όπως η συναισθηματική νοημοσύνη. Τα συναισθήματα αναλαμβάνουν τον κόσμο και ίσως έχουμε πάει πολύ μακριά σε αυτό.”

Τα αποδεικτικά στοιχεία και η κριτική σκέψη είναι ζωτικής σημασίας για την καταπολέμηση αυτής της υπερβολικής. “Η ταχύτητα είναι ένα τεράστιο πρόβλημα και πρέπει να βρούμε ακινησία, να είμαστε άνετοι με σύγχυση και να είμαστε προσεκτικοί. Δεν πρέπει να αντιδράσουμε σε κάτι με ταχύτητα.”

14 Νοεμβρίου 2018. Η Rachel Botsman μιλούσε στο ετήσιο συνέδριο CIPD 2018

Σε ένα κενό εμπιστοσύνης οι άνθρωποι που ανεβαίνουν μιλούν για συναισθηματικά χαρακτηριστικά, όχι για πραγματικές αλήθειες. Εμείς’πρόσθεσε σε αυτό με περιοχές όπως η συναισθηματική νοημοσύνη. Τα συναισθήματα αναλαμβάνουν τον κόσμο και ίσως έχουμε πάει πολύ μακριά σε αυτό

Η οικοδόμηση εμπιστοσύνης μέσω της διαφάνειας είναι το κλειδί για έναν πρώτο πολιτισμό

Πολλές φορές, ο ισχυρός πολιτισμός συγχέεται με τα προνόμια επιφανειακού επιπέδου, αλλά αυτά δεν κάνουν ελάχιστα για μακροπρόθεσμη δέσμευση, γράφει η Sarah Wilson του Rokt.

Δημοσιευμένο Δεκέμβριο. 13, 2021

Από τη Σάρα Γουίλσον

Η Sarah Wilson είναι επικεφαλής αξιωματικός στο Rokt. Οι απόψεις είναι οι δικές του συγγραφέα.

Το’Δεν υπάρχει μυστικό ότι μια ζωντανή και σαφώς θετική εταιρική κουλτούρα συχνά οδηγεί στη συνολική επιτυχία της εταιρείας. Οι χαρούμενοι και αφοσιωμένοι εργαζόμενοι τείνουν να τοποθετούν το καλύτερο πόδι προς τα εμπρός και να εργάζονται με πάθος και συνεργατικά για να κάνουν μια εταιρεία επιτυχημένη.

Σε μια πρόσφατη έρευνα πάνω από 1.000 u.μικρό. Εργαζόμενοι ενήλικες, η Deloitte διαπίστωσε ότι σχεδόν όλα τα στελέχη (94%) και σχεδόν 9 από τους 10 υπαλλήλους (88%) δήλωσαν ότι πιστεύουν ότι μια ξεχωριστή κουλτούρα στο χώρο εργασίας είναι σημαντική για την επιχειρηματική επιτυχία. Αλλά τι, συγκεκριμένα, σημαίνει να έχουμε μια ισχυρή εταιρική κουλτούρα? Πώς μπορούν τα στελέχη να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται εκτιμημένοι, εκπληρωμένοι και χαρούμενοι?

Πολλές φορές, η ισχυρή κουλτούρα συγχέεται με τα προνόμια επιφανειακών επιπέδων – μπύρα στην κουζίνα ή με γεύματα εταιρείας. Ενώ αυτά τα προνόμια είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να αυξηθεί η ευτυχία των εργαζομένων βραχυπρόθεσμα, κάνουν ελάχιστα για μακροχρόνια δέσμευση των εργαζομένων και ομαδική κουλτούρα.

Στο Rokt, η φιλοσοφία του πολιτισμού είναι βαθιά ριζωμένη σε πλήρη διαφάνεια. Η διαφάνεια είναι μία από αυτές τις συχνά χρησιμοποιούμενες λέξεις-κλειδιά που οι άνθρωποι θέλουν να χρησιμοποιούν όταν προσπαθούν να διακρίνουν την εταιρική τους κουλτούρα από άλλους. Ωστόσο, η υπερβολική του χρήση δεν πρέπει να υπονομεύσει τη σημασία της. Οι πολιτισμικές τάσεις και η ανθρώπινη συμπεριφορά αποδεικνύουν ξανά και ξανά ότι άνθρωποι αρέσουν οι άνθρωποι τους οποίους μπορούν να βασίζονται και να εμπιστεύονται.

Η διαφάνεια στο χώρο εργασίας σημαίνει τη λειτουργία με τρόπο που δημιουργεί ανοιχτό και βοηθά στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης μεταξύ των διαχειριστών και των ομάδων τους. Ένας ανοιχτός χώρος εργασίας θα πρέπει να ενθαρρύνει σαφή επικοινωνία, συνεργασία και κατανόηση των άλλων χωρίς την παρουσία φόβου.

Ακούγεται εύκολο, αλλά χρειάζεται πραγματικά μια συλλογική προσπάθεια για την προώθηση και τη συντήρηση. Όλοι στον οργανισμό, όλοι οι διευθυντές και όλοι οι εργαζόμενοι σε κάθε επίπεδο, πρέπει να δεσμευτούν και να επενδύονται σε ειλικρινή επικοινωνία σε κάθε τομέα.

Παρακάτω είναι μερικά παραδείγματα για το πώς υποστηρίζουμε τη διαφάνεια για να διατηρήσουμε τον πολιτισμό μας.

Σκάλες καριέρας

Όλοι οι εργαζόμενοι σε όλα τα επίπεδα μπορούν να δουν τους μισθούς και τις δεξιότητες για κάθε θέση της εταιρείας. Ένα δημόσιο έγγραφο “Ladders Career” περιγράφει λεπτομερώς τις δεξιότητες που απαιτούνται για κάθε ρόλο της εταιρείας, καθώς και το μισθό και τα αποθέματα/μετοχές που σχετίζονται με κάθε θέση. Όχι μόνο αυτό προωθεί την πλήρη διαφάνεια, αλλά εξασφαλίζει επίσης την ισότητα. Οι εργαζόμενοι στον ίδιο ρόλο λαμβάνουν ταυτόσημη αποζημίωση ανεξάρτητα από τις δεξιότητες φύλου, φυλής ή διαπραγμάτευσης.

Ενώ η διαφάνεια των μισθών ήταν κάπως ενοχλητική στην αρχή, σήμερα’να θεωρείται ζωτικό μέρος της εταιρικής μας κουλτούρας. Η ορατότητα αποζημίωσης διευκολύνει τους υπαλλήλους’ Ανησυχίες για τη δίκαιη αμοιβή και, τελικά, ωφελεί τις επιχειρήσεις βελτιώνοντας τον πολιτισμό στο χώρο εργασίας. Μια διαφανής πολιτική δημιουργεί εμπιστοσύνη μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, ενώ παράλληλα αποθαρρύνει τον κύκλο εργασιών.

Ομάδες EDI

Η διαφάνεια διασφαλίζει επίσης ότι όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να αισθάνονται άνετα να είναι αυθεντικοί εαυτοί τους στην εργασία. Η επιτροπή διευθύνσεων Rokt Equity, Diversity και Inclusion είναι μια ομάδα εργαζομένων που δεσμεύεται να βελτιώσει την εταιρεία EDI με έναν απτό, μετρήσιμο και συνεχή τρόπο για να εξασφαλίσει ότι όλοι είναι πλήρως ακουστές και δίκαια αντιμετωπίζονται. Για να επιτευχθεί αυτή η αποστολή, έχουν εντοπιστεί αρκετοί πυλώνες ποικιλομορφίας για να οδηγήσουν σε εστιασμένα αποτελέσματα, συμπεριλαμβανομένου του φύλου, της κατάστασης LGBTQ+, της φυλής, του πολιτισμού και του κοινωνικοοικονομικού υπόβαθρου. Αυτές οι ομάδες όχι μόνο παρέχουν απτές ενέργειες για έναν πιο διαφορετικό χώρο εργασίας, αλλά η παρουσία τους προωθεί τη διαφάνεια και προσφέρει ασφαλείς χώρους για τους υπαλλήλους να είναι οι αυθεντικοί, καλύτεροι εαυτοί τους στην εργασία.

TGIF

Πιστεύουμε ότι η δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου οι άνθρωποι αισθάνονται αρκετά άνετα για να είναι ανοιχτά για τις αποτυχίες τους θα οδηγήσουν τελικά σε καλύτερα αποτελέσματα και θα φέρουν την επιχείρηση πιο κοντά στην πλήρη διαφάνεια. Για να βοηθήσει στην καλλιέργεια αυτού του περιβάλλοντος, οι υπάλληλοί μας συγκεντρώνονται κάθε Παρασκευή για μια γιορτή “TGIF” για να συζητήσουν την εβδομάδα’τα ψηλά και τα χαμηλά επίπεδα για τα ποτά που παρέχονται από την εταιρεία και τα Hors D’oeuvres. Ενώ αυτό είναι ένα ωραίο perk και προωθεί ένα αίσθημα κοινότητας, προωθεί επίσης ένα περιβάλλον ανοίγματος. Κατά την εβδομαδιαία συγκέντρωση, ενθαρρύνονται οι εργαζόμενοι και πολλοί κάνουν, να μοιραστούν όχι μόνο τις επιτυχίες τους αλλά και τις αποτυχίες τους. Όταν όλοι είναι άνετοι να μοιράζονται ιδέες και αποτυχίες, θέτει ένα προηγούμενο ότι αυτό’Δεν υπάρχει μεγάλη υπόθεση και ότι όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να μάθουν ο ένας από τον άλλο’επιτυχίες και αποτυχίες. Το TGIF είναι μια διασκεδαστική συγκέντρωση όπου οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν τοστ σε μια εβδομάδα’S End, αλλά διαδραματίζει επίσης ζωτικό ρόλο στη διαφάνεια της εταιρείας.

Ανοίξτε τις πόρτες και τις ώρες γραφείου

Μια πολιτική ανοιχτής πόρτας υποστηρίζει την πλήρη διαφάνεια, την επικοινωνία και την παραγωγικότητα, δημιουργώντας ισχυρά κανάλια επικοινωνίας μεταξύ των εργαζομένων και των διαχειριστών τους. Οι εργαζόμενοι μπορούν να λάβουν τις ανησυχίες, τις ερωτήσεις ή τις προτάσεις τους εκτός της δικής τους αλυσίδας εντολών χωρίς φόβο επιπτώσεων. Αυτές οι πολιτικές συμβάλλουν στην περαιτέρω ανάπτυξη εμπιστοσύνης σε ένα χώρο εργασίας, ιδίως μεταξύ εργαζομένων και ανώτερων ηγετών.

Τα στελέχη, συμπεριλαμβανομένου του Διευθύνοντος Συμβούλου μας, φιλοξενούν εβδομαδιαίες ώρες γραφείου όπου όλοι οι εργαζόμενοι είναι ευπρόσδεκτοι και ενθαρρύνονται να εγκαταλείψουν. Επιπλέον, υπάρχουν πολλά άλλα κανάλια για τους υπαλλήλους να κάνουν ερωτήσεις, να μοιραστούν ιδέες και να ακουστούν. Οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να υποβάλλουν ερωτήσεις (ανώνυμα εάν τους αρέσει) που ο Διευθύνων Σύμβουλος απαντά ανοιχτά και ειλικρινά. Το’είναι επίσης ένα φόρουμ όπου οι ιδέες μπορούν να αναπηδούν ελεύθερα. Πολλές βελτιώσεις και καινοτομίες έχουν γεννηθεί εδώ, από τις καθορισμένες ημέρες χωρίς συνάντηση της εβδομάδας για τη βελτίωση των εργαζομένων’ Εστίαση, στην εφαρμογή ενημερώσεων προϊόντων που οδηγούν καλύτερα αποτελέσματα για τους πελάτες μας.

Όταν εφαρμόζεται σωστά, η διαφάνεια στο χώρο εργασίας δημιουργεί εμπιστοσύνη μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Βοηθά στη βελτίωση του ηθικού, στο χαμηλότερο άγχος που σχετίζεται με την εργασία, να αυξήσει την ευτυχία των εργαζομένων και να αυξήσει την απόδοση των εργαζομένων. Από τους μισθούς στη στρατηγική, η ανοιχτή επικοινωνία προάγει τη διαφάνεια που θα βελτιώσει τελικά την εμπειρία των εργαζομένων και τις επιχειρηματικές επιδόσεις. Στο Rokt, προσπαθούμε να προωθήσουμε τη διαφάνεια με κάθε τρόπο που μπορούμε. Ως μέρος αυτού, αναγνωρίζουμε ότι δεν έχουμε κάνει ποτέ μάθηση και προσπαθούμε προς τη συνεχή βελτίωση, με ανοιχτή επικοινωνία σε κάθε βήμα του δρόμου.